泰康人寿保险股份有限公司员工发展跟人才梯队建设方案计划资料.pdf

泰康人寿保险股份有限公司 员工发展及人才梯队建设方案 人才梯队目标 用1－3年的时间形成比较清晰的人才机制、中高层人才不间断的梯队继任 计划，确保公司管理人才、市场人才、技术人才的供给； 为员工提供职业发展与规划,以及能力开发机会 激励人才、保留人才 最终目的保证公司的永续发展。 人才梯队建设指导思想 长期发展 统一规划 分级培养 动态管理 职责共担 各级梯队定义 A类：执行委员会、管理委员会 （CEO、COO、CFO、CIO等执行副总裁，高级副总裁） B类：总公司部门级管理人员、分公司总经理室成员、技术系列中对等人员 C类：总公司岗位经理、分公司部门经理、中心支公司经理室成员、技术系 列中对等人员 D类：分公司及中心支公司主管岗位、技术系列中对等人员 人才需求预测 ——以公司五年计划为基准 • 执行委员会+管理委员会 执行委员会：CEO、COO、CFO、执行副总裁等，5-7人； 管理委员会：15-20人 • 总公司部室领导成员+分公司总经理室成员 四大事业部：营销、团险、银行保险、投资，约30人 总公司部门：约50人 分公司总经理室：30余家分公司，约100人 人才需求预测（续） • 销售干部 30-35个分公司，约200人（6人/每分公司） 200-300个中心支公司，约600人（2人/每中支） 1000-1500营销服务部，约1500人（1人/服务部） • 技术干部 （按现有人力的1.5倍考虑） 核保核赔：600 （现有人力409：团险：60，银行：40，个险：309） 精算：20 （现有13人） 信息技术：300人 计划实施－－责任 公司高层管理人员（A 、B）继任－－执行小组实施 公司C类岗位继任－－部门、分公司实施，执行小组辅导、支持 高层管理人员培养 由管理委员会决定，执行小组实施，各项招聘、甄选、培养计划均从此方向出发展 开 计划实施－－时间 • 总公司九月末完成并下发实施办法 • 分公司于九-十月根据总公司的精神研究实施方案 • 十月末完成后备队伍的建立、提出培养方案 • 十一月启动培养方案 梯队建设模型 分析、评估 考评、调 梯队建设 整、任用 继任计划 培养及发展 人才梯队建设具体策略 • 梯队型格 • 梯队名单 • 实施计划 • 培养方式 • 管理模式 • 职责分工 梯队型格 层级 高级 高级 中级 初级 系列 （A） （B） （C） （D） 管理 技术 市场 梯队名单 • 对现岗位人员全面评估 • 全面建立全系统岗位后备人员名单 • 后备梯队名单按照岗位