生产一线组长训练教材(PPT 86页).pptVIP

* 前因、后果对行为的影响 前因 20% 后果 80% 后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍 * 对前因的滥用 1、行为的前因只能产生短期效果，而后果能产生长期的效果并且效果显著。 2、在管理上，我们过多地以前因去使新行为出现。 3、当人们没有按照我们所期望的那样做事时，我们会提出更多的前因。 * 后果 1、后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍 2、仅仅希望（或主观意愿改变），行为是很难改变的 3、好的领导者主要是通过管理后果对员工产生重大影响 4、积极的后果将会使行为重复出现，消极后果会使行为不再出现 * 糟糕的员工是如何被主管“塑造”出来的 Ⅱ、员工做了坏事，却没受到惩罚 Ⅲ、无功受禄 Ⅰ、员工做了好事却受到惩罚 Ⅳ、对于好的行为视而不见 * 第三部分：班组日常管理 １％的细节失误＝100％的失败 * 把一个简简单单的招式练到了极致就成了威力无穷的绝招。 ——摩托罗拉 保罗.盖尔文 不要总是抱怨机会没有垂青于你，只有注意工作中的细微之处，你就会发现机遇无处不在。 ——杰克.韦尔奇 * 只有生产出顾客满意的产品或服务(附加价值)，才能使公司生存和发展，那么附加价值是在哪里实现的？ 现　　场： 实现（ ）的场所 管理层 必须高度关注 现场与管理 * 现场位于管理结构的顶层 现场位于管理结构的底层 顾客的满意 顾客的要求和期望 顾客的要求和期望 顾客的满意 现 场 现 场 管理阶层的 控 制 管理阶层的 支 援 * “现场－管理”的关系： 1、“现场”与“管理”共同分享同等的重要性。 2、“现场”通过提供产品或服务来满足顾客，而 “管理”则是通过策略的设定和方针展开，以达 成在现场的目标。 3、现场管理人员必须承担达成QCD的责任。 * 4、班组长对下属讲话十忌 1、我说不行就不行/让你怎样就怎样,啰嗦什么/谁是老大? 2、你不服从，就别干了/两条腿的人多的是 3、随时可以让你走人/我是主管,我会怕你 4、不听罚你的款/到时候再找你算账/跟我斗,没你好日子过 5、不关我事 6、你怎么这么笨/一听就知道是撒谎 7、最讨厌的就是你/早就不想要你了 8、我也没办法 9、老板都这样，天下乌鸦一般黑 10、他们这些人怎么总是找我们的毛病 * 5. 如何处置与你唱对台戏的员工 与你唱对台戏的员工 1. 班组中的老油条 2. 过去的竞争对手 3. 过去的老同事或老师傅 4. 夜郎自大或有特殊背景的员工 处置的方法如下： 1. 认真分析员工唱对台戏的原因，如若是自已不足， 勇于改正。 2. 如果员工不习惯于自已的领导方式，想办法调离员 工。 3. 批评教育，努力在本组织内营造服从文化。 4. 对屡教不改者，让他离开，以避免影响整个组织的执 行力气氛。 * 王组长下属有10位组员，皆为有干劲的年轻人。但最近其中有1名叫曾有为，颇令人伤脑筋。 曾进来公司已三年，其工作能力虽不差，但其态度行为确令人反感。例如，常为了琐事与人吵假，不遵守工作场所的规定，大声喧哗吵闹，情绪不稳定，时常感情用事。 王组长想尽办法要矫正他的态度，都枉然无效。 讨论重点 (1) 曾有为为何有这样的态度和行为？ (2) 如果你是王组长，要如何处理？ (3) 要带领年轻部属(尤其是新新人类) ， 需要注意那些事项？ 案例分析 * 如何批评性格暴躁的员工 性格暴躁的员工否定性心理强，情绪不宜控制最适合于采取“渐进式”和“商讨式”的方式进行。 批评技巧: 1.不要在愤怒时批评下属 2.不要当作第三者的面批评下属 3.不要在背后批评 4.不要比较和重复批评 5.不要使用污染人格的方式批评 6.先肯定后批评，防止一棒子打死 * 如何处置总找借口搪塞的员工 借口多的员工的特点: 1. 责任性差、怕吃苦 2. 缺乏敬业精神和服从意识 处置方法： 1. 为其设置工作目标，对结果实施考核 2. 与表现优秀员工共同完成工作任务 3. 对其采取胡萝卜加大棒的政策 4. 对其工作结果考虑采取计件制 * 如何正确引导独生子女员工 独生