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聆听90后的心声 注意自己的肢体语言 集中精神（不要被干扰） 不要批评、不要打断、让对方讲出来 尊重对方 选择合适的环境——让对方轻松 及时肯定 少说话 4 90后员工流失原因分析 建立良性管理制度留住90后员工 主管留住90后员工的技巧 有效留住90后员工 企业留人的重要性 据美国新兴网络公司的调查，一个关键岗位人员流失后，替换时间一般为3.7个月 人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍 西尔斯公司研究发现：员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业销售额能够增长0.5% 90后流失原因分析 管理体制原因 直线主管原因 企业文化原因 前程无忧员工离职原因调查分析 离职原因 排名 比例 缺少成长发展机会 1 53% 有更好的工作机会 2 42% 工资过低 3 31% 觉得工作无趣 4 22% 缺少奖励、认可 5 21% 福利不好 6 21% 自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 4 90后员工流失原因分析 建立良性管理制度留住90后员工 主管留住90后员工的技巧 有效留住90后员工 员工对企业的三种认同 对薪资福利的认同 基础 对个人价值与发展认同 共赢 对企业文化的认同 核心 公司政策与90后员工特点对照表 加班 遵纪、服从 爱司如家 准时上下班，有时还迟到（下班时间属于自己） 以目标、业绩为导向 忠于专业、忠于自我 企业政策 90后工作行为 流失指数 工作时间 2周 3个月 2年 诚信 工作本身、企业文化 发展 4 90后员工流失原因分析 建立良性管理制度留住90后员工 主管留住90后员工的技巧 有效留住90后员工 主管留住90后员工的技巧 有心 包容 了解：性格、爱好、价值观 小处着手 改变观念，善待员工：某种程度上，像对待老婆一样对待员工 包容二次错误 包容的差异化 Thank you! * 员工心态管理 规矩 手机调为静音或震动 特别重要的电话才接 多听、多想，不准做笔记 尽量有反对意见 有问题举手示意，适当的时候让你表达 麦格雷戈的X与Y理论 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们去实现组织目标 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 18世纪末-19世纪末 X理论：人是“经济人” 麦格雷戈的X与Y理论 一般人天生喜欢工作，工作是一种满足的来源 控制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法，通过激励及引导同样可以让他们完成组织目标； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会 想象力和创造力是人类广泛具有的； Y理论-20世纪 Y理论：人是“自动人” 管理与领导的区别 正确的做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的打工仔 做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 领导者是被领导者的打工仔 1 90一代在企业的现状分析 90后成长背景分析 90后卡式人格分析图 90后性格及行为总结 90后成长性格及性格剖析 90一代在企业的现状分析 目前是企业的生力军、主力军 稳定性不够，离职率高 越来越难管理 当你听到90后的时候，你会联想到什么 ？ 认知90后 宁愿失业，也不愿意容忍 自己的价值被忽略 崇尚参与，而非灌输和命令 非主流 你可以不理解他们，却不可以视而不见 你可以不欣赏他们，却不可以回避 冲突的成因 价值观的分流与对立 二元文化下的管理冲突 人性假设的冲突 奉献型价值观经济型价值观 意识层面的价值观差异最终导致行为层面上的管理矛盾 “铁的纪律”与“爱的教育” 1 90一代在企业的现状分析 90后成长背景分析 90后卡式人格分析图 90后性格及行为总结 90后成长性格及性格剖析 90后成长背景分析 无经济压力 独生子女 网络 无家庭责任 IQ高，EQ\AQ 低 早熟、个性 背景 结果 1 90一代在企业的现状分析 90后成长背景分析 90后卡式人格分析图 90后性格及行为总结 90后成长性格及性格剖析 人格因素 低分特征 标准分 高分特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 乐群 缄默孤独 乐群外向 聪慧 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有胆识 稳定 情绪激动 情绪稳定 持强 谦逊顺从 好强固执 兴奋 严肃审慎 轻松兴奋 有恒 敷衍 有恒负责 敢为 畏怯退缩 冒险敢为 敏感 理智、着重实际 敏感、感情用事 怀疑 信赖随和 怀疑刚愎 幻想 现实、合乎成规 幻想、狂妄 世故 坦白、直率天真 精明能干、世故 忧虑 安详沉着、有自信心 忧虑抑郁、烦恼多 实验 保守、附庸传统 自由、批评激进 独立 信赖、随群附众 自立、当机立断 自律 矛