薪酬制度设计方案汇报(PPT 39页).pptVIP

Page * Page * Page * Page * 薪酬制度设计方案汇报 目录 一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明 现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度 现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？ 如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？ 如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？ 对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？ 如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？ 目录 一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明 基本原则 总体思路 统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱动，为实现公司目标提供有力支撑。 薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 （一）合理拉开收入差距，优化分配结构，工资报酬向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜，向持续创造价值的员工倾斜。 （二）坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员工的收入与企业整体经营业绩紧密相连，充分调动员工积极性、创造性。 （三）员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩，形成以工作业绩定薪酬的动态管理机制。 2、设计的基本原则 效益目标导向 岗位价值导向 市场价格导向 岗位绩效导向 同等业绩条件下 总体收入水平不降低 改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。 薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。 由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。 根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。 严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平挂钩、与个人实际业绩挂钩。 1 3 2 4 5 3、薪酬方案设计的基本步骤 1 2 3 4 5 6 确定薪酬总额 基数 职系划分和薪酬模式选择 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩机制设计 薪酬方案测算 薪酬管理设计 图示：薪酬设计基本流程 岗位职系划分 薪酬模式的选择 岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定 确定总额基数 进行基数分类设计 薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计 公司整体薪酬总额静态测算 公司整体薪酬总额动态测算 员工个人工资变化比较 员工工资归级和套档 整体工资水平调整 个别员工工资异动管理 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页） 1 2 3 4 5 6 确定薪酬总额 职系划分和薪酬模式选择 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩机制设计 薪酬方案测算 薪酬管理设计 1、岗位总体上划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。 2、不同职系对应的薪酬模式为：管理、技术职系采用岗位工资制；销售人员采用销售提成制或岗位工资制；直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制；辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。 通过确定薪酬总额水平，一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据，另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。 1、岗位工资制的岗位，进行岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化为能直接体现岗位价值的薪点。 2、销售提成制的岗位，应合理确定其提成政策； 3、计件计时工资制的岗位，应统一规范其计件计时工资标准； 4、包干工资制的岗位，应合理核定包干工资额度。 针对不同薪酬模式设计相应的薪酬结构，包括薪酬组合单元的选