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思想政治工作在人力资源绩效管理中作用探析 ［摘要］绩效管理是现代企业激励体系中的关键环 节，也是企业管理实践中的重点和难点。主要包括制定工作 计划与标准、计划实施、绩效考核评价、反馈与绩效改进四 大内容。其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极 致。而思想政治工作是党的优良传统和政治优势，是全面提 高干部职工思想道德水平和科学文化素质的必要途径。因 此，在绩效考核过程中，渗透全面细致的思想政治工作，是 做好绩效考核最有效的保证。本文对思想政治工作在人力资 源绩效管理中的作用进行了探讨分析。 ［关键词］人力资源管理；绩效管理；思想政治 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1009-914X (2014) 18-0053-02 绩效管理的涵义 绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出。绩效考核，指组织为实现其目标, 通过建立一套标准和流程，对个人的工作业绩及其实现过程 做出价值判断的过程。而绩效管理，指各级管理者和员工为 了实现组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟 通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效改进提升等一套完 整、循环的管理过程。绩效管理是一个完整的PDCA管理闭 环，而绩效考核只是绩效管理中的局部环节，侧重于事后的 判断与评估。 简言之，绩效管理有如一根串铜钱的红线把各种散乱而 有效的资源联结起来，并围绕红线走，以更优更快地实现组 织目标。这就是绩效管理的核心目的和显著特征。同时，有 效的绩效管理会给企业带来良性改变，夯实企业管理基础。 绩效管理模式下，会促使企业管理由粗放型向精细型转变， 因为不细就无从测评，无从测评也就难以改进；会促使管理 由人管人向制度管理人的转变，；会调动和激发员工的积极 性和创造性。计划任务、标准要求、奖罚都摆在那，让员工 无需扬鞭自奋蹄。 根据在关调查结果显示，不被激励的员工工作能量发挥 普遍为20?25%,被充分激励的员工能量发挥为60?85%。 绩效管理还会为人力资源开发使用人才提供有效依据。 二、企业绩效管理之现状 虽然自计划经济时代开始，我国就有对国有企业经济效 益和效率的考核，改革开放以来，又引入了国外先进的绩效 管理理论与方法，在一定程度上提高了企业的绩效管理水平 和管理成效。但由于传统体制和思想的影响，以及对绩效管 理理念与企业文化、企业战略导向等方面认知理解不深等原 因，导致对绩效管理的理解不全不到位，忽视了 “绩效管 理”这个复杂系统内的多维性、多因性和动态性，将“绩效 管理”这样一个完整的系统简单化地等同于机械僵硬的 “绩效考核”这样一个简单步骤。于是，就出现了诸多的问 题。 （一） 只注重绩效本身，忽视了员工思想的认同 在企业管理实践当中，往往一味强调绩效目标，放大了 绩效管理的作用，错误地认为只要实施绩效管理，就能达到 管理的预期，忽视了 “人”这一关键因素。企业进行绩效管 理的意图没能有效地传递到员工，致使企业与员工之间产生 隔阂。进而也就没能注意调动人的积极因素，挖掘人的潜能, 发挥人的创造性，导致了在绩效管理中，员工思想上始终是 模糊的、被动的。更为突出的问题是将管理简单化，视绩效 管理为绩效考核，以为绩效管理就是领导考核员工，是领导 的事，员工与领导难以实现同心和同向。在这种认识下，员 工不仅不会自觉去落实绩效，反而会产生对立情绪，如同自 己被绑架一样。至于计划目标是什么，为什么确定这样的目 标，如何实现，有何困难，如何解决，持续改进意见等等就 懒得过问，大家关心的是考核得分，责怪的是考核人员而并 没有为自己工作缺陷感到遗憾和内疚，更没有去关心下一步 该如何纠正，自然也就没把自己的绩效与公司整体发展联系 起来。 （二） 只注重绩效结果忽视了管理行为过程 国家局姜成康局长指出，“必须始终以调动广大员工积 极性主动性和创造性作为一切工作的出发点和落脚点”，因 此，绩效考核不仅仅是一种对结果的管理，也是对行为和过 程的管理，是对员工培养提升的过程。而许多企业在“绩效 管理”中往往忽视过程，片面重视对既有结果的评价和判 断，并以这种短期的、易见的成果来简单评断个人，使绩效 管理大打折扣。譬如，一个月的工作，只在月末或月中用两 三天时间去考核，发现的问题是十分局限的。考核者往往又 不及时把问题反馈给被考核者，形成了为考核而考核，失去 了管理对过程有效控制的作用。 （三） 结果运用只注重薪酬兑现，忽视持续改进的循环 当前的绩效管理，仅限于定期把考核做完，按照考核结 果兑现薪酬。绩效管理被当作一个节点，到点了，也就结束 To如此周而复始，上次发现的问题下一次照样还会出现， 得不到任何改进。不能改进工作、提高效率的绩效管理是没 有意义的绩效管理。 （四） 只注重暂时的、表面的和谐，忽视了工作需要源 源不断的动力和真