某集团化有效的绩效管理方案(PPT 40页).pptVIP

集团化有效的绩效管理方案;诸多管理时髦;时髦之后的现实困惑;困惑之后的全面反思;反思之后的实践认识;;再看绩效管理：如何真正实践“有效”;再看绩效管理：如何真正实践“有效”;绩效管理的核心目的是激励价值创造;绩效管理有多种不同目的;中国企业整体上处于“未成年”阶段，靠“抓机会”发展;绩效管理体系;实践中，绩效管理不是理论上的PDCA循环建设，而是围绕组织经营需要和环境条件，抓住关键环节，带动系统的建设;指标 考核 组织绩效;认识平衡计分卡;组织绩效的5个化验指标－德鲁克(Peter F. Drucker);战略目标;KPI成功设计的5个原则;KPI设计举例－公交车售票员;建议采用的KPI;;考核要素－到底考什么？;考核指标的比重设计－“权重模式”;考核指标的比重设计－“靶心模式”;组织绩效与战略、组织架构密切相关;在组织内部门见建立了明确客户/市场概念，部门承担“独立、明确、完整”的外部性组织绩效指标，而不是专业职能指标。客户部和制造部间是完全模拟的市场购买关系。 客户部：客户满意度、返修率、毛利润、销售额 制造部：产量、工期、客户部购买率、生产成本 由于部门直接承担了组织绩效指标，总部直接对部门下达指标并监控，减少了管理层次，总经理更多的是协助下属部门，调动分公司整体资源配合战略策略。 通过明确的组织绩效指标落实，大大减少了部门之间的无效（对客户而言）的协调性工作。 明确部门管理者的定位价值，师傅式和工头式管理者不能成为部门管理者。;;绩效等级的确定－离散度法;绩效考核等级对应绩效奖金的计算－等级系数法;绩效考核应用：绩效奖金的计算－业绩曲线法;绩效考核应用：绩效奖金的计算－业绩曲线法;绩效考核应用：人事任免;人事任免（基于任务，而不是职位说明书）;（人力资源）绩效管理工作面临的挑战;实践有效的绩效管理－因地制宜、实事求是;佐佑人力资源顾问公司;佐佑概况;佐佑的业务－一个佐佑，服务客户;佐佑理念;《人为本》已成为一本人力资源前瞻理论研究与人力资源咨询实践的专业刊物，得到了业内人士的高度评价，也是与客户交流思想、启发思维的平台。 ; 一个人的??效性，与他的智力、想象力与知识之间，几乎没有太大的关系。智力、想象力及知识，都是我们的重要的资源，唯有“有效性”才能将这些资源转化为成果 。 有效的管理者的共同特征：具有做正确的事情的能力。有效性是一种习惯，必须靠学习才能获得。 —— 彼德·德鲁克 《有效的管理者》