某地产集团有限公司绩效优化方案(PPT 39页).pptVIP

绩效考核结果及应用_绩效工资发放 * 部门性质 部门 考核周期 不同项目阶段绩效工资发放比例 项目阶段 策划 前期 中期 后期 业务部门 开发设计部 月度 10% 50% 30% 10% 预决算部 10% 40% 25% 25% 工程项目部 0% 20% 65% 15% 市场部 20% 50% 25% 5% 推广部 0% 40% 40% 20% 销售部 0% 10% 55% 35% 客户服务部 0% 10% 30% 60% 支持部门 季度 项目周期内均衡确定 部门经理绩效即为所在部门绩效，员工根据职责完成情况确定绩效，进而确定绩效工资所得 绩效考核结果及应用_绩效工资发放 * 部门性质 部门 考核周期 权重 考核因素 公司整体业绩 所在部门年度绩效 业务部门 开发设计部 年度 20% 80% 预决算部 20% 20% 工程项目部 15% 85% 市场部 15% 85% 推广部 15% 85% 销售部 20% 80% 客户服务部 15% 85% 支持部门 10% 90% 部门年度绩效即作为部门经理的年度绩效，进而确定年度绩效工资所得 绩效考核结果及应用_绩效工资发放 * 公司高层 考核周期 权重 考核因素 公司整体业绩 分管部门年度绩效 开发设计副总 年度 40% 60% 财务副总 40% 60% 行政副总 30% 70% 营销副总 40% 60% 开发设计总经理助理 20% 80% 营销总经理助理 20% 80% 工程项目总经理助理 20% 80% 财务总监 20% 80% 副总根据年度绩效结果，确定年度绩效工资所得 绩效考核结果及应用_年终奖励 * 完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例 60%奖励高层管理人员 40%奖励公司其它人员 职务 奖励比例 职务 奖励比例 开发设计副总 20% 开发设计总助 7% 财务副总 20% 营销总助 7% 营销副总 20% 工程总助 7% 行政副总 15% 财务总监 4% 奖励比例，结合年度综合绩效，确定具体发放额度 绩效考核结果及应用_年终奖励 * 完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例 60%奖励高层管理人员 40%奖励公司其它人员 部门重要性 十分重要 重要 一般重要 得分 3 2 1 部门人数 5个以上 （2，5] （1，2] 得分 3 2 1 部门的奖励比例设定，综合考虑部门对公司经营业绩实现的重要性和部门人数 根据得分，将公司各部门的年终奖励比例确定为三个等级—— 第一等级：（4，6] 第二等级：（2，4] 第三等级：（1，2] 绩效考核结果及应用_年终奖励 * 完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例 60%奖励高层管理人员 40%奖励公司其它人员 部门 奖励比例 部门 奖励比例 开发设计部 10% 推广部 8% 预决算部 10% 销售部 10% 工程项目部 10% 客户服务部 8% 市场部 8% 其他部门 分别占5% 年终奖励，结合部门年度综合绩效，确定部门发放额度。 部门内部发放： 奖励基数=年终奖励部门发放额度/（?薪点*年度综合绩效） 个人所得=奖励基数*薪点*年度综合绩效 绩效考核结果及应用_其它应用 部门经理以上员工，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 下岗人员由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任本职或其它职务的，降职或做辞退处理。 * “ ” 地产集团有限公司绩效优化方案 目录 一、原有绩效体系运行问题 二、绩效优化方案 * 原有绩效体系运行问题 绩效管理体系的核心思想没有贯彻到位 过程控制本身是一种手段，但是使用不当就会流于形式 绩效管理需要一种企业文化的支撑 * 目录 一、原有绩效体系运行问题 二、绩效优化方案 1、KPI设计思路 2、部门KPI 3、考核实施优化 4、绩效考核结果及应用 * KPI设计思路_流程 * 公司2002规划 “产品质量和服务年” 资本扩张战略 公司管理措施 激励销售 控制成本 加强融资 “工程质量承诺制” 加强质量及进度控制 构建战略导向的组织架构 提高公司信息化水平 强化人力资源管理 凝练宣传企业文化 具体计划分解及KPI 销售佣金激励 销售收入 销售回款 加大非人员推广力度 非人员推广效率 强化预算能力 工程预决算准确率 控制工程成本 工程预算成本节约率 采购节约成本节约率 控制管理费用 管理费用节余 责任落实 销售部 销售部 推广部、市场部 预决算部 预决算部 工程管理部 各部门 公司2002目标 利润 投资回报率 劳动生产率 人均服务客户数