如何构建高效招聘体系(PPT).pptVIP

如何构建高效招聘体系;招聘体系的构成;第一部分;需求信息传递;1 填写招聘需求表;2 需求分析;3 招聘标准分析;组织对人的要求 价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致 能职匹配/人职匹配 能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配;4 招聘标准确定;销售人员任职要求(例);TPE分析;上级讨论;能力：冰山模型;能力;胜任特征;思考;配置/开发战略;5 测评方案开发 ;第二部分;招聘信息发布;招聘广告;职位信息 汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数 任职要求 明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求 ;报偿承诺 说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述 读者立场 需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。 统一格式 可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载;招聘广告(例);第三部分;常见的甄选过程;1 简历筛选;简历包含的内容;简历(有经验者);2 电话面试;3 结构化面谈;4 笔试;5 非结构化面试;6 评价中心选拔;无领导小组讨论;其他测评手段;沟通;*;*;第一节;针对职业素质 (初级职位);针对职业素质(续);1 自我介绍;2 家庭介绍;3 最喜欢的课程;4 个人爱好;5 客体思维 Who is me;6 老师;7 优点和缺点;8 阅读习惯;9 成就感;10 归因倾向;11 合作性;12 求职动机;13 个人承诺;14 自信与现实性;简易流程;第二节;1 面试通知;面试通知;通知人数;面试通知(电话);落选通知(例);2 面试培训;第三节;1 环境;2 现场;3 物品;4 人员;第四节;相貌、仪态;着装;着装;表达方式;笔迹;第五节;面试的公关价值;1 尊重;2 亲和;3 公正;4 专业;面试与忠诚度;第六节;1 不了解工作;2 快速判断;3 缺点放大;4 环境干扰;5 人格干扰;6 次序干扰;7 过度进化;8 测评者效度;第四部分;归化;引导;建议阅读书目 心理学 (美国) David G. Myers 著 人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-7 组织行为学 (美国) Stephen P Robbins著 人民大学出版社ISBN 7-300-06218-0 领导学(美国)Richard L. Hughes等著 清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 结构化面试方法(新西兰) Paul J Taylor 等著 轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 瞬间洞悉人心 (日本)桦旦纯著 科学出版社ISBN 7-03-013329-3;谢谢大家！