国立中山大学企业管理学系二年制在职专班资料.docVIP

PAGE 第 PAGE 18頁，共 18 頁 PAGE 0 國立中山大學企業管理學系二年制在職專班 管理與生活期末報告 工作績效提昇之途徑 指導老師：陳得發教授 授課老師：黃 賀教授 企三丙 第五組 呂明靜 9141705 阮平福 9141706 張瑞榕 9141707 陳嶽峰 9141708 一、前言 工作績效是內部組織與外在環境交互影響的完整系統，本組將以人為主軸繼而由人對於組織所構成的工作績效做討論。 如何提昇整體組織績效呢？經由本組以上課心得、資料蒐集、實務經驗等多方了解的結果，對於提昇工作績效之途徑、將以工作者及工作本身等的激勵理論做探討。 　　如同教授在這節課一開始所下的標註：美國作家梭羅曾說－「如果有人無法跟上同伴的步伐，或許因為他聽見的是不同的鼓聲。」這句話為了不同的組織績效制度對組織成員的影響做了一個很好的註解。談到工作績效，我們首先要知道的是組織與效率之間的關係。廣泛而論，組織可被區分為三：營利事業、非營利事業、政府機關。而組織如何提昇工作績效呢？我們認為唯有透過效率及系統整合的方式進行，所謂系統即是以最為簡化的模式與共通性語言去完成工作，以達提昇績效的目地。 二、工作績效分類 工作績效的問題，可以被分為二個部份有觀察： (一)個人績效：決定因素可分為三點：第一、工作動機(Motivation)，意即 組織中的領導團隊要了解員工工作動機為何，繼而刺激員工，引導其產 生某些行為，以致目標之達成。第二、能力(Ability)，意即個人執行工 作的技能。第三、機會(Opportunity)，意即在關鍵性的時間點選擇機會 並能掌握機會。 (二)組織績效：為個人績效的總和。我們認為要提昇組織績效首先是要先找 對人，再決定要做什麼。誠如美國管理學者柯林斯所著－「從A到A+」 一書中提到，第五級領導人及其經營團隊將先找對人組成卓越的經營團 隊；一旦適合的人才都各就各位之後，然後再決定要做什麼、繼而邁向 卓越的最佳途徑。同理，台大管理學院院長－柯承恩教授也曾說過：一 個組織像打仗，有人攻，就要有人守。攻的人要積極開放，守的人要小 心謹慎。就像漢高祖劉邦打天下時，有前線打仗的大將軍韓信，居中思 考策略的軍師張良，同時也有負責糧草後勤的蕭何，構成一條線。從這 裡可以觀察到，一個成功的人，基本上，他的前、中、後方都擺了對的 位置的人。如果這三個人的次序調動，可能就沒有這樣的綜效。 中國格言裡也傳述了「知人善任」的重要性，將這句中國格言發揮到極致，是西方世界的領導典範，前任奇異電器執行長－傑克．威爾許。 無疑地，他在一般人印象中是個忙碌的執行長，然而他幾乎花40%的力 氣在觀察部屬上。威爾許看得出來，在如此龐大的組織中，即使他再厲 害，也敵不過眾人的智慧。所以，知人善任的特質，是領導者非常重要 的能力、也是提昇工作績效的一環。 三、組織績效成功策略 組織績效的成果策略可分為以下4P探討：充分表現(Performance)、鍥而不捨(Perseverance)、不斷練習(Practice)、耐心期待(Patience)。我們認為唯有讓組織成員各司其職且充分表現，鍥而不捨追求績效，不斷練習目標管理，耐心期待實現組織願景。當我們真正了解個人績效與組織績效的互動關係之後，我們便能實行如何為組織中達到最高的效率(Efficiency)，意即組織中產出(Outcome)與投入(Input)之間的比率。而在看這個運算模式之前，一個有效能的CEO將會認知做對的事(To got the right thing done)遠比將事情做對(To do things right)重要。 四、激勵理論 愛因斯坦在強調努力對於取得成功的重要性時，說道：「天才是百分之十的靈感加百分之九十的汗水。」事實上，有些人比其它人工作更努力，結果這些能力較弱的人能夠比有天份的對手表現更好。基於這些原因，個體在工作或其它方面的表現不僅取決於自身的能力，還在於激勵，激勵是一種個人特質?不!激勵是個人與情境互動的結果，激勵是在滿足個人需求情況下，為達成組織目標而加倍努力的意願。 激勵理論大致上可分為三種主要類型：(一)內容論。(二)過程論。(三)增強論。僅以下表示說明之。 類型 特徵 理論 管理上的實例 內容 有關激起、發動或著手有動機行為的因素。 需求層級理論 激勵保健理論 藉滿足個人對於金錢、地位及成就 的需求予以激勵。 過程 有關激起行為的因素及行為模式的過程、方向或選擇。 期望理論 公平理論 藉澄清個人對於工作投入、績效要求及獎酬的知覺予以激勵。 若以工作者知覺面著眼的當代激勵理論可分為以下五點： (一)麥克里南(McClelland)三需求理論： 1.工作情境中有三項主要的需求或動機。