人大精品课件：培训需求评估.pdf

第二章培训需求评估 内容概要： 何为需求评估 需求评估系统 几种评估方法 第一节概述 一、概念： 培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有 绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有 绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其 成员在知识、技能和能力等方面的差距，为 培训活动提供依据。 二、谁来进行评估 1，高层管理者 2，中层管理者 3，培训者 4，专门项目专家 三、进行培训需求评估时应注意的问题 1，培训需求评估与员工职业生涯发展 2，培训需求评估与组织环境 培训获得成功的关键在于员工的同事和上级的支持。 3，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析 第二节培训需求评估模式 一、Goldstein模型 层次 需求分析的内容 组织层次 哪些地方需要培训，实施培训的环境条件如 任务层次 何？ 人员层次 为了有效地完成工作必须做些什么？ 哪些人需要接受培训，需要哪种培训？ • 1，组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在 的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中哪些部 门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。 1，前提条件： （1）公司的战略导向 （2）管理者和同事对培训活动的支持 包括向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学 到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在 实际工作中应用培训所学内容的机会。 （3）培训资源 即培训经费、培训时间和与培训相关的专业知识。 2，主要内容 （1）明确组织目标 （2）了解组织资源 （3）确定组织氛围 （4）考虑外在环境限制 2、任务分析 通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要 哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的 条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。 3、人员分析 评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情 况， 如果希望进一步改善员工的绩效状况，就必须分析 他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重分析 组织成员目前所具备的知识、技术、能力和态度。 评价： 组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素， 突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源 管理的特色。 任务分析必须以工作说明书为基础 人员分析层次需鉴别培训因素与非培训因素的影响， 这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩 效问题的根源。 二、培训需求差距分析模型 通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系 的分析来确认培训需求的 现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距， 现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距， 现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平 之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距， 已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现 实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差 距等等。 三、胜任特征模型 行为 表象的 知识(Knowledge) 知识(Knowledge) 技能 (Skills) 技能 (Skills) 社会角色(Social Role) 潜在的 自我概念(Self-concept) 个性(Trait) 动机(Motive)