招聘流程体系及结构化面试技巧.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试之前，应聘人员通常要填写一个《求职申请表》，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” ； 建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的第一行进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。 某企业员工虚假信息的案例 技巧4：要求承诺信息的真实性 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。 技巧5：面试前布置一项任务 作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。 面试官与应聘者的谈话时间比例： 80/20原则 技巧6：多问少讲 打破面试的单一性，检验应聘者的工作表现 技巧7：面试?的时候，给应聘者布置一项任务 从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。 技巧8：主动暗示面试还有5分钟结束 面试前就给予尊重（”211工程”） 面试过程中持续鼓励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论 面试后保持良好关系 巧妙地引导重新回到主题 换位思考 技巧9：维护候选人自尊 引发说话者的表达欲望 主动回应，适时提出细节问题； 合理重述对话的话语：”重复一遍对方的话” ； 专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞说话者； 沟通中座位的摆放细节很重要，不要使应聘人感到不平等。 倾听的技巧 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。 技巧10：做完整的书面记录 第六部分 人才综合测评和背景调查 心理测评问卷 无领导小组讨论 文件筐测试 角色扮演 案例分析 命题演讲 正反主题辩论 常用的人才综合测评技术 心理测评工具的应用技巧 测评结果与被测者的态度有关联。 同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。 国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。 申请试用，根据试用结果再决定是否购买。 看测评，不唯测评。 人才测评的案例分享 某著名外资公司operation manager 职位候选人测评 背景调查 背景调查的方式 背景调查应该注意的几个关键问题。 第七部分 课堂练习与知识回顾 内容提要 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 如何实施完善的招聘流程 第三部分 结构化面试理论与实践 第四部分 STAR行为面试法实战 第五部分 招聘面试中的细节技巧运用 第六部分 人才综合测评和背景调查 第七部分 课堂练习与知识回顾 课程中我们学到什么？ 小组PK: 以小组为单位，各小组选出面试者、面试官各一名，自行确定一个岗位进行现场面试PK，面试时间为5—10分钟。老师进行现场点评并评分。 专业来自专注，专注来自兴趣！ 结束语 Thanks! 简单的自我简介 * * * * * * * * * * * * * * * 第四步，命题，并编制正式的结构化题本。 主要包括6种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、情境性题目 4、压力性题目； 5、智能性题目； 6、行为性题目； 如何操作结构化面试：“六步法” 开场白 ?欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。 好，现在就让我们开始。(稍停顿一下) ： 请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。 一、背景性的问题 一、背景性的问题（续） 你对自己将来的1-3年分别是如何规划的? 如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来? (追问)目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置?为什么? 出题思路：背景性的问题，继续深入话题。 二、意愿性的问题 你为什么离开现在的企业？ 你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？ （追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？ 出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。