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這項調查表明，企業可以採用更多的方法，通過設計出吸引、保留員工的特別計畫，從而獲得更大的優勢。 除了基本工資和年度獎金之外，並沒有廣泛地應用特別工具激勵、保留人才。留任獎金和遞延獎金在中國並不普遍，股票期權授予並不一定要附加等待期，策略性地應用福利改善雇主品牌形象的做法也是不多見的。因此，還有很大的提升空間。 與競爭對手相比，具有有效留才機制的公司具備顯著的競爭優勢。這種獨一無二、特別的優勢很難被競爭對手複製。 4.基於上述調查，雇主正在應用現有的人力資源系統：用業績評估，年度晉升計畫，以及薪酬取代職業發展管理，但是他們發現，這些努力還不充分，他們開始重新思索新的方法，用更全面、策略的視角去審視職業發展管理。 1、知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型資訊 2、技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力 3、社會角色：指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格 4、自我定位：指一個人的態度、價值觀和自我印象 5、特質：指個性、身體特徵對環境和各種資訊所表現出來的持續反應 6、動機：指一個人對某種事務持續渴望、進而付諸行動的內驅力 注：作為專業的銷售人員在給客戶溝通時，文獻是重要而且有說服力的證據。在此，我引用的也是來自文獻的資料。1973年美國著名心理學家大衛。麥克利蘭在《美國心理學家》雜誌上發表了一篇名為“Testing the competency rather than intelligence”標誌著素質模型開始廣泛使用。最早用於美國挑選外交官。 匹配的四種類型：可以請大家結合自身的感受談一下，尤其是在組織匹配方面 提問1：如何能減少我們測量的誤差。 1.過去的行為能預見將來 2.行為是一個人過去曾做過、說過的事實 舉例 行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麥克裡蘭結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的。雖然BEI是在進行勝任模型研究過程中提出來的，但是對於人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這裡我給大家介紹一下BEI的具體操作過程，希望對各位HR的招聘工作有所幫助。 　　行為事件訪談法採用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然後詳細地報告當時發生了什麼。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎麼想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什麼，實際上又做了些什麼？結果如何？然後，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特徵。 　　行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎麼做的、說了些什麼、怎麼想的和感覺如何等這些方面的資訊。 　　行為事件訪談法被廣泛採用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內發生的事情，從這角度來講，它直接觀察或對即時模擬中表現的行為的編碼效率更高。 　　一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）瞭解被訪談人的工作學習經驗；（3）深入挖掘被訪談者的行為事件（一般採用STAR法）；（4）求證被訪談者所需特質；（5）結束語。 　　行為事件訪談的中心目標，是讓被訪談人詳細講述4～8個重要事件。這一部分占了大部分的訪談時間，並且要求被訪談人提供具體的細節。 　　常用的提問是：請您談談在最近1～2年中，您負責過的最成功或最滿意的3個事例。 　　訪談者訪談的重點在過去確實的情境中採取措施和行動方面，不是假設性的答覆，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要採用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節來。STAR方法主要有4個問題：S（situation） 　　“那是一個怎麼樣的情境？什麼樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？” 　　T（Task） 　　“您面臨的主要任務是什麼？為了達到什麼樣的目標？” 　　A（Action） 　　“在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要採取的行為是什麼？”在此，要特別瞭解被訪談人對於情境的認知和事例的關注點。 　　被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？ 　　被訪談人的感受是什麼（例如，害怕、信心、興奮）？ 　　被訪談人內心想要做的什麼？什麼想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老闆印象深刻）？ 　　R（result） 　　“最後的結果是什麼？過程中又發生了什麼？” 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 注：此處讓大家舉一個具體的例子 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 結合錄影中的例子說明 要點： 1、每組推薦一名代表展示、宣讀結構圖，並說明理