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心理减压训练课件（之五） “职场减压” 昆明心桥心理健康研究所 钱锡安 联系电话： 讲座预约 个案咨询预约 0871-2861145 电子信箱：kmxinqiao@163.com 公益网站： 导语 一、我有压力 二、人生减压 三、婚姻减压 四、亲子减压 五、职场减压 六、社交减压 （一）“团队精神”、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”。 （二）劳资共同利益的“切入点”和“剩余价值”的合理分成。 （三）“领导效能”—“群体心理效应”。 （四）“职业”—“职业厌倦”—“职业厌倦综合症”。 （五）“心态归零法”。 （六）“滚雪球效应”。 （七）维护人格—承受委屈—随时倾倒“心理垃圾”。 （八）企业“发泄场”。 （参阅资料及问卷） （一）“团队精神”、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”： “团队精神”（日本人的）、“敬业精神”、“共进精神”和“双盈原则”（美国人的）。企业员工形成了这样的群体，大家就会“以企业为家”，为群体需要而献身，同时是在为自己做事，这也是 “双盈”精神或原则。否则，如果是一盘散沙、一筐螃蟹，各吹各的号，各自为战，患得患失，各怀心胎，一颗老鼠屎搅和了一锅粥，呈内耗的局面，这必然会导致团队的失败或组织目标的无法完成。 （二）劳资共同利益的“切入点”和“剩余价值”的合理分成： 1、几乎是众所周知，资本主义在原始积累和发展初期，存在着劳资关系的尖锐矛盾。改革开放以前，在我们的政治教科书里不厌其烦地讨论“谁人养活了谁人和剥削有理、有功吗？”，连篇累牍地宣传说是“贫下中农养活了地主富农、工人养活了资本家”。那时的资本家认为：我辛辛苦苦攒的钱，投了资，办了企业，当上老板，我就是“爷”，就是工人的“救世主”，没有“爷”和“救世主”，工人就要失业，就是“叫花子”。——当然这是事实，但只是问题的一面。由于处理不好关系，最终引发出工人阶级罢工以至无产阶级革命。后来，资本家特别是在周期较长的经济危机中进行反思，悟出和发现：如果没有这些“失业者”和“叫花子”来干活，我的机器就是一堆废铁，工厂就要墙倒房塌。换句话说，如果一边是“失业者”，另一边就是一堆废铁，这对谁都没有益处。看来要凝聚和管住员工的心，就应当同员工在平等关系上合作，资方与劳方需共同商定一个双方都能接受的、相对合理分割“剩余价值”的方案。于是，又经过半个世纪的磨合、改革。现在，在发达国家，劳资关系融洽，早已不见了工人的大规模罢工或劳资间的流血冲突；当然失业现象仍然存在，但失业者有充分的社会保障，温饱绝对不成问题。 2、无论是发达还是发展中国家，也无论是昨天、今天或明天，企业的员工关心的是自己现有的工作或叫饭碗；企业的领导和管理者关心的是运作的盈利。如今，精明的员工，宁做高收入的被剥削者，也不做贫穷的主人翁。这就需要在管理者和员工之间找到一个共同的“切入点”。这个“切入点”就是：上下一心，都以企业为家，共同完成企业运作指标；因为完成指标就有利润，有利润就有企业的存活和员工的收入。 （三）“领导效能”—“群体心理效应”： 1、“群体心理效应”。 ⑴它包括—— ①归属感， ②认同感， ③自豪感， ④利益的合理共享性， ⑤战斗力， ⑥凝聚力。 ⑵“群体”发展的高级形式是“集体”，其特点—— ①共同活动的方向性， ②成员之间的心理相容， ③同志友爱感与良好的心理氛围， ④组织性、纪律性。 ⑶管理好“群体”，要做到—— ①有公平的领导和公正的规章， ②确保战斗力和凝聚力， ③正确克服群体潜在的矛盾和化解现实的冲突， ④让成员不失去且逐步增长其自豪感、安全感、归宿感。 2、“领导效能”。 遵循“领导效能”、“领导方式”、“权变领导理论”和“领导生命周期理论”等，最大限度挖掘、调动员工的潜力和才能。孔子“……近之则不逊，远之则怨”这句话，也很适合用在今天对企业员工的管理上。如何做到对不同的员工进行不同的“不远不近”的管理，这个“度”，实难把握。而领导、管理者的水平就在于把准了这个“度”。 3、注重既“留人”也“留心”的“留心激励机制”。 笔者既不赞成计划经济下企业对职工“包死包抬包埋”和职工定在“一棵树上吊死”的现象；也反对商品经济的初级阶段许多人员不顾“游戏规则”胡乱“跳槽”、“孔雀东南飞”的行为。——东南方向到底有没有“槽”？如果有，肯定比原来的好？——人员的过于频繁流动，对企业和员工双方都没有好处！ 有位私有企业的老板问笔者：对于企业留住人，有何高见？当了解到该企业具体、真实的情况后，笔者回答：给员工按时、全额发工资，这是基本也是最高一招，且不说工资额是否合理。 作为企业的领导管理者当建立善于“留人”的物质（薪酬）激励机制：工资（吃得饱的）、奖金（干得好的）、福利（走不了的）三者的有机配置。另一方面，端正