职务分析说明书.pdf

本课程要达到的目的 • 了解职务分析的在HR 中的地位。 • 学会职务分析所用的方法和工具。 • 职务说明书及岗位价值模型。 • 基本素质训素－－有效沟通。 案例分析 案例分析 案例一： A公司是山东一家大型制药上市公司。该公司1999 年高薪招聘80名本科以上技术管理型人才。招聘时人力 资源总监许诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作 条件及具有挑战性的薪水。 然而不到一年，各类问题接踵而来：有人抱怨专业 不对口；有人抱怨自己的才能远远超过岗位工作的要求； 有人抱怨工作中学不到新知识，等等。不满情绪和换岗 要求搞得HR经理焦头烂额，事情最后也反映到了老总。 公司尚未采取有效办法，一年过去了，30多人离开了公 司。 案例分析 案例分析 诊断分析： 诊断分析： 工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是 促使员工安心工作的唯一保证。A公司可能在以下三 个方面出现了问题： 1. 招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅 仅注重学历要求和技术背景； 2. 安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要 求； 3. 工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩 效评估。 案例分析 案例分析 案例二： 小张和小王是大学的同班同学，二人从财经学院 毕业后被分配一国营化工厂的财务部，小张做成本会计， 小王做出纳，老板给的工资也一样。二年过后，小张提 出来工作的压力责任心远远大于小王，两人的工资应该 不同。但老板说你们二人是同班同学，小王工作也很努 力，给你加工资，小王会有意见的。小张争取未果，不 多久，小张辞职了。 案例分析 案例分析 诊断分析： 一个组织有很多职位，每个职位都在为组织的发展做 贡献，但每个岗位的贡献是不一样的。B企业可能在以 下三个环节出现问题： 1. 没有进行岗位的任职资格分析，出纳岗位有大材小用之 嫌； 2. 薪酬制度未能按照以职务说明书为基础的岗位评价分析， 未能真正体现各岗位的真正价值，付出与所得不匹配。 3. 没有评价工作绩效的统一标准。 WHAT 什么是职位分析 WHY 为什么要做职位分析 HOW 如何做职位分析 WHO 谁来做职位分析 职务分析基本原理概述 职务分析基本原理概述 职务分析：通过一系列科学的方法，明确 职位的工作内容和职位对员工的素质要求， 是人力资源管理的基础工作。通过职务分 析，可以整理出一份完整、详细而有系统 的工作资料，对于人力资源管理的科学化、 制度化、正规化具有极其重要的作用。 WHY? WHY? •招聘不到合适的人才？ •员工对工资有很大的意见，中 国人“不患寡而患不公？” •猎头好不容易帮助挖来了一名 高手，又不知放在什么岗位？ •为什么培训这么难，花钱花时 间花精力，大家还不满意？ •我已被绩效考核搞得焦头烂额！ 人力资源使命及愿景 人 人 工 安 培 绩 薪 职 员 作 训 效 资 力 全 业 招 安