战略人力资源管理之企业家用人智慧.pptVIP

小结啦! 人才培养 理论和知识转化为实际运用的技能 培训益于员工,企业和顾客 育人 培训的过程 确定培训需求 选择培训手段 培训实施 培训评估 育人 人才培训及发展体系 指导人 人才测评 培训 轮岗 特殊任务 职业生涯规划、个人发展计划 课后评估 四个层面 课堂学习反应 学习消化与测试 培训后行为的变化 培训投资回报 360度 育人 四个培训步骤 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划种类： 职业生涯规划 对有能力、且工作勤奋、有成绩的员工，企业将负责其未来职业发展的设计及各方面的帮助。 目的是给员工以安全感、成就感，“望梅止渴”，从而有效促进员工队伍的稳定。 育人 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划种类： 职业生涯规划 问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？ 员工： 公司： 忠诚 员工安全感 一致 晋升的机会 敬业 培训及发展 信任 关爱 育人 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划种类： 《职业生涯自主规划》 以往的态度和观念发生了变化。 1、重新区分了员工个人与公司的责任。(有被出卖的感觉) 2、公司与员工双方自由选择的余地更大。 3、公司在激励员工的同时，有效地保护了自己。 4、公司更侧重于为其发展而给顾客提供高质量的产品和服务，而针对员工队伍来说，唯有满足上述条件，才有存在的必要，否则即是废人。 育人 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划种类： 《职业生涯自主规划》: 问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？ 员工： 公司： 更大的工作量 更高薪酬 更大的责任 对绩效的奖励 更广泛的知识、技能 工作 对变化的忍耐与应对 育人 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划： 是竞争的产物 1、员工自己应主动承担设计自己职业生涯的责任。 2、公司应为员工提供相应的手段、环境和机会以测评并发展自己的知识、技能。 3、同时各层次的经理人员也有责任关怀员工，无论员工是否永远呆在公司。 育人 柔和性内部竞争机制 员工个人发展计划意谓着： 1、员工应随时了解市场的变化，了解公司的发展方向对其知识、技能的新的需求。 2、员工要对自己的未来职业生涯负责，专心于企业的成功。 3、有能力并高效率地根据业务的变化而灵活应对。 4、以往双赢的雇佣关系不复存在。 育人 小结啦! 关键人才的管理 及关键人才培养体系 人才管理是整合的流程、项目及方法以更好地发展和使用人才从而达到业务或战略目标 范围的确定 人才库 项目设计 发展计划 进度评估及指导 效果评估 人才战略 公司的绩效 发展并挽留关键人才 为公司的 业务准备好相应的人才 关键人才的甄别 加速关键人才的 培养和开发 关键人才挽留 人才准备 度评价 重点是驱 动绩效 沟通、方法及量化指标 人才准备度的评价 与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评价 再上级主管的确定 有绩效关键人才的优势和弱点的甄别 绩效考核结果 360度测评 需要测评的范围 组织知识 经验/工作挑战 素质 个人特质 Identify Key People Accelerate Development Of Key People Retain Key People Assess Readiness Focus/Drive Performance Communications, Know How Measurement 能力架构 成功的管理者=业务能力+人员管理能力 问号晚成 业务能力 + 人员管理能力 + - 明日之星 倔驴 人渣 中级管理人员培养计划 天纬价值观 管理个人 解决问题能力 设备管理 基本销售技巧 商务沟通技巧 有效的商务演示 经理人的情商 员工的辅导技巧 财会基础 有效的会议 冲突管理 员工激励技巧 商务谈判技巧 管理团队 全面质量管理 变革管理 员工的考评技巧 共轨技术培训 目标管理 基本技巧 与他人沟通 人员管理 员工绩效管理 宽泛管理认知 小组持续改进项目汇报 小组作业 小组作业 项目启动 项目阶段报告 DISC测试 管理素 质测试 人才挽留的具体行动 短期类 长期类 物质型 特别奖金 有竞争力的工资 薪资调整时的特别关照 教育资助 特别奖金 服务年限奖励 商业保险 股票期权 公司更高教育学历 灵活住房补贴 非物质型 清晰的工作目标 有挑战的工作 嘉许 岗位所需的技能和知识 师傅和工作辅导 资源支持以助履行工作职责 规律性及非规律性业绩评价沟通 与上级主管的关系 规律性员工满意度调查 发展的机会 晋升计划 后备人才培养计划 工作轮换 经理和主管人员培养、发展及挽留关键人才的能力 小结啦! 把人才转化为