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第六章 奖金管理;本章主要内容;第一节 奖金是什么;;;奖 金;二、奖金的作用;第二节 奖励什么;;1．考核什么 （2）“6个字母，7个方面”　　“6个字母”：BSC，TAA。BSC指的是平衡计分卡，TAA指的是职责、能力和态度。　　“7个方面”：字母代表的7个考核因素或考核类型。　　BSC认为绩效考核的指标可以分为四种类型：财务指标、客户指标、内部管理指标、学习与成长指标，适用于企业的高层与部门层。TAA——职责、能力和态度，适用于个人考核。　　高层和部门层采用平衡计分卡的四个指标，员工采用TAA方面的三个指标。这7个方面的考核指标就解决了三个层级的考核体系的指标提取。 ; ; ;设立指标、标准时注意问题： 1 、指标、标准是事前制定还是事后制定（功人功狗与攻城掠地） ?指标、标准应该是统一的，是上下一致认可的 ?指标、标准应该事先制定，而不能到最后再来确定 2、标准应该是明确的还是模糊的 3、指标要有好的操作性 注意指标的操作性，操作成本太高的指标等于没有指标 （如何准确地评价出客人吃饱了没有？ ） 4、标准适用范围（变动性） 不同周期、不同员工 5、指标是奖励行为还是奖励结果 （李广难封、该奖励谁） ;3．谁来考核 一般人认为考核是人力资源部门的事情。实际上考核是个体系，既要有人力资源部门的人参加，也要有业务部门的人参加（提供业务信息等）。 最重要的是，在考核参与者中，不能忽略基层领导人的考核地位，比如说班组长、车间主任。忽略基层领导人的考核地位会导致两个问题：难以获得真实的信息以及考核会很浪费时间。;4．考核了之后做什么 　　考核结果应用于四个方面：晋升、薪酬、员工培训和绩效反馈（发现企业管理的漏洞以针对性地进行改进）。前两项比较受重视，后两项就被一些企业忽略了。　　考核结果要全面地在四个方面使用。考核结果用在薪酬上时，具体又有两个方面的作用：　　其一，用在奖金上，把它作为变动收入（奖金）的决定因素； 其二，用在基本薪酬的增长上，作为增长变动的决定因素。这部分变动叫绩效加薪，在西方薪酬管理中是一个很重要的因素。;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;第三节 奖励多少;高成就需要;;（一）奖金的内部比例问题 企业所处的行业特点、面对的市场环境以及公司自身的成长阶段等不同，都会对奖金的比例安排产生影响（见课本p185）;（二）奖金的外部比较问题 ?相对于企业的外部竞争者所支付的奖金水平来分析和确定自身的奖励水平在行业中所处的位置 ?把握外部的奖酬水平及比例构成，对优化企业薪酬结构有重要意义 ;;第四节 如何奖励;;;;;;个人激励计划 ?用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 ?制定激励计划时必须首先考虑的基本问题： ——绩效标准的导向性（绩效目标的设定本质上体现了组织对员工的绩效要求和导向） ——标准的可达到性（能对工作结果有力控制，才有较好的激励效果） ?个人激励计划种类：针对生产人员的产出激励计划 针对一般管理人员的管理激励计划 关注员工行为的行为鼓励计划 推荐计划 ;个人激励计划;以单位时间内的产量为绩效标准;以生产单位产量的耗时为绩效标准;;;（二）针对管理人员的管理激励计划 ?针对一般性的部门、职能管理人员的个人激励计划，指当其所管辖的部门或职能单位达到或超过预定的有关销售、利润、生产或其他方面的目标时，对经理个人进行奖励所运用的奖励方式 ?与计件激励计划最关键的区别在于 不同，计件制的绩效标准往往与具体产出相关，指标简单且具有明确的量化特征；管理激励的指标则往往比较复杂，既包括一些量化的指标，也包括一些难以量化但确实可作为衡量部门/团队整体绩效的标准 ?如果部门的业务或职能性质是可以通过一些数量化指标来进行评价的，那么对其管理者的激励支付就可以和这些关键指标进行挂钩（KPI）;;;个人与群体激励计划的应用特性比较;1、班组或小团队奖励计划 ?团队奖励计划中最简单也最接近个人奖励计划的一种，每个成员只有在班组目标实现后才能获得个人的奖励。 ?奖金如何在组员间进行分配：三种方法 ⑴组员平均分