海氏（Hay）职 职位分析法——介绍、实践与评价.pdf

内部 培训 海 氏（Hay）职 位分 析法 介绍、实践与评价 2013 8月12日 -今日主题- 海氏分析法简要介绍 海氏分析法三要素 海氏分析法的计算 海氏分析法分析实践 海氏分析法打分练习 关于海氏分析法的两个经验之谈 2013 8月12日 海氏分析法简要介绍 2013 8月12日 简要介绍 海氏（Hay ）职位分析方法是职务岗位排序中 常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形 态构成法”（Guide Chart-profile ），它是由美国 薪酬设计专家艾德华海（Edward Hay ）研究开发 出来的。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织 目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和 科学地对每一职务作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设 定。 职位评估的背景 n 职能薪酬体系 n 宽带薪酬设计和多元通道模式 n 衡量不同岗位的价值和重要性 n 对岗不对人 n 需要根据发展变化经常进行评估 n 职位评估与个人工资高低没有直接关系 面临的问题 n 需要确定各个职位的价值和重要性 n 需要对各个职位进行评估 n 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较 一般常用的岗位评估方法 n岗位参照法： 已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 n岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据 岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评 定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个 岗位的综合相对次序。 n岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标 准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等 方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作 类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范 围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 n因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的 岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而 得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智 力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个 不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来， 等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。 一般方法存在的缺陷 n 在职务数量太多时难以一一比较 n 对于一些性质不同的职务，难以直接比较 n 对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和 权重。 n 其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表征。 海氏分析法特点 n 海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对 价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平 均值。 n 和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同 职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只 能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。 如：压制工和销售业务员这两个职务，工作内 和职 责很不一样，怎么样比较它们的价值呢？ n 海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法 已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世 界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都 采用了海氏分析法。 海氏分析法的思想 n 它是职务评分法的一种 n 抽象出三种职务评分要素 （付酬要素）： w 知识水平和技能技巧 w 解决问题的能力 w 承担的职位责任 n 提供科学的参照表和计算公式 海氏分析法三要素 2013 8月12日 海氏分析法的三要素 先看一张海氏(HAY)分析评分