薪酬管理-文跃然228.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬管理核心问题 * 课程大纲 一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角 二、薪酬的功能 三、基本薪酬问题 四、奖金问题 五、福利问题 六、薪酬制度化 七、案例与讨论 * 伟大的企业背后是优秀的薪酬体系 一个比较研究 一些外国优秀企业薪酬制度的例子 结论： 伟大的企业，需要优秀的员工队伍来支撑，而优秀的员工队伍的基础是优秀的薪酬体系。 * 一、薪酬概念 交易视角 薪酬本质上是一种交易价格 薪酬本质上是一种制度安排 公平交易的重要性 公平交易必须注重员工的需要，也必须管理员工的贡献。薪酬制度本质上是一种员工贡献和收入的交易平台。 例子：联想是如何重视员工利益和贡献的平衡的？ 结论：一个企业必须把薪酬体系作为一种重要的交易制度来看待。 * 一、薪酬概念 总体薪酬视角 什么是总体薪酬？ 总体薪酬有什么作用？ 如何做好总体薪酬？ 一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？ * Pay Base salary Variable pay Recognition Stock Learning Development Career development Performance Management Succession planning Training Benefits ? Health care ? Retirement ? Savings ? Time off Work Environment ? Organization climate ? Leadership ? Performance support ? Work/life balance * 联想为什么成功:从薪酬角度解释 从20万到300亿；从名不见经传到世界电脑市场占有率全球第三； 数以千计的人才或者社会精英聚集在联想； 文化激励：吸纳人才（很多人看中的是联想的氛围）；留住人才和激励人才。 给机会：既给机会，由此能很强的绩效支持，基本上都能成就；（特别是对高级人才更是这样。小马拉大车；没有天花板的舞台； 基于诚信的收入分配文化； 组合：较低的货币报酬，很高的非货币报酬。 加上企业人力资源管理系统的配合，结果：非一流的货币报酬，一流的人才和一流的绩效；例证：非专业人士早就料一流的运行体系。 * 二、薪酬的作用 薪酬几乎是最重要的成本，善用薪酬很重要 薪酬与竞争力的关系：一个比较研究 三大目标与管理理念 薪酬作用的局限：货币薪酬激励作用边际递减规律及其导致的管理问题 如何用薪酬来吸引和激励技术性员工:美国的一个调查材料 * 薪酬体系对企业竞争能力的影响 讨论：为什么两个企业的销售差距那么大？ 95年：销售一样 01年：220亿：19亿 05年：450亿：15亿 为什么呢？ * 货币报酬激励作用的边际递减规律 * 三、基本薪酬问题 基本薪酬的定义 基本薪酬的三个决定方法：职位评价和能力评价 两种薪酬结构：传统结构和宽带结构 基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件 基本薪酬的作用 薪酬管理与薪酬管理授权 * 基本薪酬的3p或者4p原则 pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价 pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。 pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 Pay for market price :市场价格方法.有关这个方法的一个调查及其解读。 * 传统结构和宽带结构 $32 $40 $48 $35.2 $44.0 $52.8 $38.7 $48.4 $58.1 $42.6 $53.2 $63.8 Grade 1 Grade 2 Grade 3 Grade 4 Minimum 80% 等内最小值 Medium 80% 等内中位值 Maximum 80% 等内最大值 Traditional Structure 传统工资结构 Management Professional Supervisory Technical $35000-$98000 III II I IV $20000-$65000 III II I IV $15000-$60000 III II I IV $12000-$47000 III II I Broadband 宽带结构 * 关于宽带薪酬 宽带薪酬的理由 宽带薪酬三种做法 宽带薪酬与组织结构的关系 宽带薪酬的问题 第二代宽带薪酬 案例:IBM宽带薪酬实践 * 基本薪酬的增长机制 没有会怎样？ 幅度：每次增长多少会比较合适？ 频率：多长时间增长一次会