績效目標設定（平衡計分卡）.ppt

* * * * * * * * * * * 绩效计划－个人目标设定 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 ? 目标设定 ? 目标类别： － 时间性：长期目标/中期目标/短期目标 － 层次性：远景规划/战略目标/组织目标/团队目标/个人目标 － 衡量性：硬目标（定量目标）/软目标（定性目标/能力、行为目标） ? 目标设定理论（爱德文? 洛克）： － 达成目标本身就是一种驱动力，很多人从朝着目标努力并达成具体目标中得到满足 － 当一个人树立了明确的目标后，行为往往会提高。因为：1）员工会自觉朝着要求的方向努力，并尽力达成目标；2）工作的持续性、可改进性提高；3）员工会去寻求达成目标的方法 － 目标越难、越重要，员工通常会越努力 当然，重要的是员工对目标的认同和接受；如果员工认为目标太难或者重要性不大，他就没有行动的动力 * 绩效计划－目标设定原则 ACT BEST SMART S – Simple 简单、不复杂、有意义 M – Measurable 可以被量化，考核时有据可寻 A – Agreeable 协商一致的 R – Realistic 可实现的、合理的 T – Timely 有时效性、如每月或每季 Align 承上启下 Coordinate 协调一致 Time 时间概念 Break Apart 一口一小块 Evaluate 评估基准 Support 后援支持 Track 跟进改善 聪明目标的设定公式＝时间段＋手段＋目的＋效果 譬如：04年6月30日前，通过借鉴西方先进的金融理念和方法，结合本国政策法规，发展出2-3种新的金融产品，机构客户部融资额增长5% “最佳行动”和“聪明”的目标 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 * 绩效计划－个人目标体系 － 可控绩效要素/非可控绩效要素/附加绩效要素 ? 可控绩效要素：必须描述职员可控的职责和任务，并且可控绩效要素应控制在3-7个以内。 1. 职员未能达到可控绩效要素，将导致他们重新配置、免职、降级等等 2. 对于大多数职员来说，可控绩效要素并不描述团体绩效（除了主管、经理或团队领导） ? 非可控绩效要素（关乎总体绩效） 1. 非可控范围绩效为基础的活动 — 它的失败并不能给职员带来不利的结果，譬如降级、免职等 2. 团队绩效 — 每个职员对团队的成果都赋有责任 ? 附加绩效要素（不计算在总体绩效内，关乎技能提升与职业发展） 1. 新的工作安排 2. 团队绩效 3. 奖励 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 * 绩效计划－总结 绩效计划 关键绩效指标 必须做什么 绩效标准 做到什么程度 易理解 可衡量 可达到 可证实 公正 富有挑战 可控绩效要素 非可控绩效要素 附加绩效要素 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 上一年度绩效状况 外部同行绩效状况 理想的行业绩效状况 * 回顾与期待 通过对绩效管理基本原理的了解，我们…… 故事才刚刚开始 节目预告，我们会推出两次绩效管理知识培训 绩效监控：反馈与督导/处理不良绩效 激励理论 * 谢谢大家的参与和合作！ 有任何问题，欢迎交流 有任何经验，欢迎分享 联系：人力资源部 分机839 * * * * Q：同样拥有自己的绩效管理体系，为什么A养蜂人没有得到预期的成果呢？ － 他没有想所有层次的小蜜蜂讲述：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜； － 他的反馈行为没有指明存在的问题。 － 他的绩效指标对于成果的实现不是关键指标。他的激励机制鼓励小蜜蜂在花丛中飞来飞去，为了飞得快些，他们每次就带回一点点花蜜；他的奖励机制鼓励团队四分五裂。 * ? 怎样明确目标？什么样的目标是明确的呢？我们将在目标设定一章进行介绍。 * 知识背景 戴明（W.Edwards. Deming）博士是世界著名的质量管理专家，他对世界质量管理发展做出的卓越贡献享誉全球。作为质量管理的先驱者，戴明学说对国际质量管理理论和方法始终产生着异常重要的影响。 其主要观点“十四要点”成为20世纪全面质量管理（total quality management TQM）重要理论基础。 戴明的“十四要点”（1982年） ：⑴为改善产品和服务质