第3章 国际化与薪酬管理.ppt

* * * * * * * 2．改革和完善我国薪酬管理制度 薪酬管理中的“格雷欣法则”：高素质员工的绝对量尤其是相对量下降----这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应，导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升。 薪酬制度的不合理直接导致企业被高素质员工的流失所困扰。 * 3．转变薪酬管理理念 中国企业薪酬制度要走市场化，规范化，国际化的道路，中国企业在人力源管理和薪酬制度上要有国际视野要导入国际的先进理念。 薪酬制度设计要树立以下理念：管理本质是人力资源管理，好的CEO是好的人事经理，薪酬解决得好与公司战略和高层理念有很大关系，不能就薪酬论薪酬，人力资源管理是管理者共同职责，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。等等。 * 4．我国跨国公司的全球化薪酬管理构思 人才本土化战略 对海外目标市场分类 对海外员工薪酬水平定位 对海外员工的薪酬策略本地化操作 劳动法规 工会角色 税收影响  * 设计全球化总体薪酬计划的三个阶段 第一阶段：薪酬计划的构思阶段--“思维的全球化” 1、理解全球/地区/分支机构的目标和需要 2、描述全球薪酬和福利计划 3、文化上可接受 + 有竞争力的 + 融合全球战略和当地战略 第二阶段：设计阶段 1、确定薪酬计划将要面对的实施环境 2、具有前瞻性的具体化或讨论 第三阶段：执行--“具体实施的当地化” * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 中国人民大学劳动人事学院 * 第三章 国际化与薪酬管理 “与其被国际化，不如去国际化” ——佚名 第一节 薪酬管理的国际化背景 第二节 薪酬国际化与国际薪酬 第三节 国际化与中国薪酬管理 * 第一节 薪酬管理的国际化背景 一、国际化与国际薪酬管理的内涵 二、国际化对薪酬管理的影响因素分析 三、国际化背景下全球工作环境扫描 * 一、国际化与国际薪酬管理的内涵 何谓国际化？ 薪酬国际化 国际薪酬 * 薪酬国际化与国际薪酬 薪酬管理国际化:是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念融合到薪酬理念、制度和技术等诸项管理和设计中去的一种趋势、过程和状态。 在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理念和管理技术，通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互发展与相互应用。 * 国际薪酬 国际薪酬主要是指一种在世界范围内普遍适用的一种薪酬管理原则、战略和框架，但是不同的国家的历史文化，经济水平、社会制度不同形成了不同的薪酬管理体系、制度和模式。 跨国公司在不同的地区、不同的国家进行经营就需要对不同的人员支付报酬、进行薪酬管理。跨国公司的薪酬管理实际上就是一种跨文化的薪酬管理模式。 本章中我们把跨国公司在不同的国家内实行的跨文化薪酬管理称为国际化薪酬。 * 二、国际化对薪酬管理的影响因素分析 1．全球经济一体化 2．跨国公司的跨国经营 3．咨询公司的国际化发展 4．国际化的人才流动、学术交流 * 三、国际化背景下全球工作环境比较——对薪酬管理的影响 1．文化的作用与薪酬策略 2．社会契约与薪酬体系 3．管理自主权与薪酬管理 4．劳动力市场与薪酬差异 5．工会组织与薪酬决定 6．经济水平与薪酬水平 * 1．文化的作用——薪酬策略 什么是文化？ 文化的作用 个人主义与集体主义对薪酬管理的影响 * 2．社会契约——薪酬管理 社会契约：即政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任。 不同国家和不同文化背景的人，对政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任的看法不同。如：一项比较美国和德国工资支付体系的研究说明了这一点。“在美国你拼命地工作，以保住现有的工作而不至于失业，从而不至于陷入困境，落入社会保障网之中……而德国的工资支付和社会福利体制不亚于向你提供了固定的年收入”。一个典型的德国雇员的边际税率要高于美国同行的30%，因此，努力工作所获得的收益在德国相对较小，但高税收又是德国雇员获得各种优厚的福利。 要理解德国的薪酬体系就必须了解德国的社会契约，不同的社会、经济、文化背景形成了不同的社会和雇用关系，因此，任何国家和地区的薪酬管理实践都是千差万别的。 * 3．管理的自主权——薪酬管理 管理的自主权：指决策的自由程度。 如：设立在明尼苏达的3M公司是一家跨国公司，它鼓励所有的部门都推行绩效工资。3M