知识分享於企业内应用之探讨.ppt

知識分享於企業內應用之探討 11/12/2007 * Outline 動機 目的 文獻探討 預期結果 11/12/2007 * 動機 知識就是力量，知識取代了土地、資本與人力，是提升組織競爭優勢最重要的資源(陳進江,2004)。 經知識分享，分享者與接受者獲取的資訊與經驗皆會增加，若再繼續與他人交換知識並將問題回饋、引申，則資訊與經驗會成指數成長，而此種成長可以形成組織的核心能力(Quinn, Anderson Finkelstein,1996)。 如何讓組織內的員工願意分享知識，乃是創造新知識及組織競爭優勢的重要因素。 11/12/2007 * 賽局理論 圖A 囚犯困境 圖B 知識分享與藏私 資料來源：賽局高手, 巫和懋, 夏珍 11/12/2007 * 目的 以文獻回顧方式來探討組織內員工知識分享的動機、影響因素。 探討在不同的知識類型下（外顯知識與內隱知識），組織內員工知識分享的意願是否也有所不同。 11/12/2007 * 文獻探討 (1) Jae-Nam Lee, 2001, “The impact of knowledge sharing, organizational capability and partnership quality on IS outsourcing success,” Information Management, vol. 38, pp. 323-335 (2) MARTINE R. HAAS and MORTENT. HANSEN., 2007, “Different knowledge, different benefits : Toward a productivity perspective on knowledge sharing in organizations,”? Strategic Management Journal, vol. 28, pp. 1133–1153 11/12/2007 * 預期成果 期望透過了解組織內員工知識分享的動機及影響因素，以提升組織內的知識分享程度。 * * * 1. 2. 3.組織中的知識創造，乃是員工之間既有知識的組合及交換的結果。若能藉由分享機制，讓組織內的員工將所擁有的知識分享給他人，新獲得的知識與自己原有知識互動下，將會激發出前所未有的新點子，並會不斷地累積組織內的知識豐富度，成為組織新服務與新產品的重要來源之一。這種互動將提升企業的組織資本與顧客資本，進而創造企業的核心價值，提升企業的核心競爭力 * 圖A 根據中華經濟研究院巫副院長和懋教授與中國時報副總編輯夏珍小姐所著的「賽局高手」一書中的「囚犯困境」提及，有兩個落網的犯人，在接受警方分隔偵訊時，警方採「抗拒從嚴，坦白從寬」原則，設定以下報酬結構：若兩個囚犯均不招供(否認)，因查無實據，只能囚禁一個星期後便放人，表格中的 (-1,-1) 即表示各關一星期 (先出現之數字為甲囚犯被囚禁的時間，後出現的數字為乙囚犯被囚禁的時間)；若甲乙雙方均誠實招供(承認)，則兩者均各坐牢六個星期 (-6,-6)；但若一方招供，而另一方不招，則招供者成為污點證人，可獲得立即釋放，而另一方因不招供，則以作偽證說謊為由被求處加重罪刑，坐牢九個星期，即 (-9,0) 或 (0,-9)。這樣一個賽局，因雙方皆害怕對方會招供而自已相對不利，故在利益衝突的考量下，因彼此缺乏信任，產生了利益衝突。雖然兩者明知都否認，將會獲得最好的結果，但因為彼此不相信對方，分離偵訊的開始，警方早已埋下這個不合作的賽局，造成了「囚犯困境」。兩者合作本是最好的結果，但因彼此缺乏互信，擔心若有一方不合作，其自利的行為便使得原始合作的最好結果無法維持下去。 圖B 同樣的，由上述二個囚犯的困境，亦可推論於企業內知識分享與藏私文化的困境現象。在企業中的兩個員工，各自擁有自已所累積的相對競爭優勢，而這也是別人所無法獲得與模仿的。假設二位員工均藏私不分享，各自可維持其原始的競爭力指數各為6，即 (6,6)；但若其中一位員工願意分享知識經驗，而另一位卻害怕分享知識給他人會降低自已的競爭力，故選擇藏私而不分享，則藏私一方的競爭力因吸收他人經驗知識而提高為8，但願意分享的一方因單方面分享且無法取得另一方的知識與經驗，因此其相對競爭力略降為5；另外，若兩者均願意真誠地分享知識與經驗，則因透過分享而產生互動，激盪出相對更高的競爭力，雙方的相對競爭力指數均提高為10。在一個企業裡，大多數員工其實都知道，多分享多學習是提高競爭力最好的方式，但在個人利益衝突與缺乏互信的考量下，員工卻因為害怕自己競爭力會因分享而降低，故選擇了藏私一途。對企業員工而言，員工選擇藏私的自利行為，並不會因此降低員工個體的競爭力，但對企業而言，越