绩效反馈与面谈概论.pptVIP

1 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 第五章 绩效反馈与面谈 2 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 【学习目标】 通过学习了解绩效反馈的概念和形式；掌握绩效面谈和绩效反馈效果评估的方法；学习如何组织一次有效的绩效面谈。 【关键概念】 绩效沟通(Performance Communication) 绩效反馈(Performance Feedback) 绩效反馈面谈(Performance Feedback Interview) 绩效改进计划(Performance Improvement Plan) 3 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 第一节 绩效反馈概述 绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。 4 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 (一)绩效反馈定义 绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。 5 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 （二）做好绩效反馈的意义 研究人类行为的心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。使考核公开化，确保考核的公平和公正。 6 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。 （三）绩效反馈的机理 7 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 成绩 问题 肯定、奖励 鼓励、激励 原因分析 好 中 差 绩效评价 绩效目标 绩效沟通 目标 动机 方法 绩效目的 工作、评价、沟通 认知、路径、资源（团队） 价值观、合作、性格 “你”和“他” “你”和“他” “你”和“他” 自我反馈—是目标管理中自我管理的有效措施 8 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 8 绩效反馈的策略 黄金法则出自基督教《圣经·新约》中的一段话：“你想人家怎样待你，你也要怎样待人” 。 白金法则是美国最有影响的演说人托尼·亚历山德拉博士与人力资源顾问、训导专家迈克尔·奥康纳博士研究的成果。 白金法则的精髓就在于： “别人希望你怎样对待他，你就怎样对待他们” BEST法： 如此（Behavior description）， 将会怎样（Express consequence）， 该如何改变（Solicit input）， 需要怎样帮助（Talk about positive outcomes） 绩效分析理论 1、四因素法 知识、技能、态度、环境 2、三因素法 员工、主管、环境 3、综合因素法 9 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 员工 知识 技能 态度 主管 辅导 其他 环境 内部 外部 360度绩效反馈 该计划的作用在于提供绩效信息，而不是进行绩效评价。反馈信息主要用于管理人员的培训和开发，而不能直接用于薪酬和晋升决策。 在日本被称为“管理者适应性评价技术”，被用于通过绩效反馈信息来评估管理者的能力。 把它用于绩效评价和考核是不妥的。 10 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 11 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 1、绩效反馈有助于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的。 12 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。 13 第六章 绩效反馈与面谈 2019-2-4 4、制订绩效改进计