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企业劳动关系管理理念及要素 安徽省企业联合会邢志昂 二Ｏ一Ｏ年十月三十日 邢志昂  安徽省企业联合会 副秘书长 雇主与劳动关系部主任 管理咨询委员会秘书长  安徽省劳动仲裁委员会 委员、仲裁员  合肥仲裁委员会 仲裁员  安徽省法学会劳动法研究会 副总干事 案例一  张某在某设计公司工作三年，有社保有双休， 每月薪酬三千多，年终还有绩效奖。2010年初 离开该公司。  2010年4月，提出劳动仲裁，索要三年来的加 班工资。提出的证据有休息日签署的图纸以及 同事证言、会议记录等。而公司则无任何证 据。  裁决支付加班费近三万元。  随后又发生了两期类似案件。  经济损失不小，雇主形象也严重受损。外界认 为公司克扣加班费。  从规章制度入手，改变工资结构，加强考勤管 理或者申请不定时工作制，就可以没有成本的 解决。  规范管理有助于提升雇主形象，树立雇主品 牌。 案例二  某保险公司因工作需要，针对理赔人员制定了 一个休息不离岗的办法，要求理赔人员休息时 值班，不准关手机，不准外出，随叫随到，公 司发放补贴50元。  2009年10月，李某离职时提出所给补贴不足 以给付加班费，索要不足部分一万余元。获得 仲裁委支持。 案例三  小飞2003年起在安徽某公司工作，2009年元 月双方签订了一年期劳动合同。  2010年3月公司提出终止劳动合同。  小飞提出仲裁请求，要求判令公司支付违法终 止劳动合同的赔偿金以及2010年三个月的双 倍工资。并提出2010年的事实劳动关系应视 为续签了劳动合同，是连续两次签订固定期限 合同，要求签订无固定期限劳动合同。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条：劳 动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单 位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动 合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支 持。 关于事实劳动关系的终止，新法并没有涉及，这 一解释也没有被废止，应当有效。 事实劳动关系不为新法容许，但对此的处罚是给 予双倍的工资，而不是等同于续签了固定期限劳动合 同。更不是等同于签订了无固定期限劳动合同。 公司需要支付六年半工作年限的经济补偿，即六 个半月工资，还要支付两个月的双倍工资。 差之毫厘，谬以千里 小飞与公司曾在2008年因社会保险而发 生过两次仲裁，公司早就决定不再与他签订新 的劳动合同，但由于法律意识不强、工作疏 忽，一直到2010年3月才发出终止通知。如果 是到期终止，小飞2003年至2007年的四年的 工作年限，公司不需要支付经济补偿，只需要 支付2008年一年年限的一个月工资的补偿， 双倍工资更是不存在。 由此可见人力资源管理工作的重要性。 管理理念 国家法规指明路， 规范管理是方向。 违法风险知多少？ 实务操作有技巧。 勇担责任创和谐， 再做时代弄潮儿。  建立劳动关系超过一个月，没签劳动合同、 但没超过一年的，用人单位应当双倍支付员 工工资；  违法解除劳动关系，按照经济补偿标准的两 倍支付赔偿金；  解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应 付金额50% 以上100%以下向劳动者加付赔