薪酬与考核方案.pdf

薪资与考核方案设想 薪资结构 月收入 基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤奖 +绩效奖金+加班工资+各类津贴。 说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的 两个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根 据实际情况另行规定。 薪资结构设计原则 ●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极 性和主动性。 性和主动性。 ●体现公司 “以人为本”的宗旨，满足员工自我发 ●体现公司 “以人为本”的宗旨，满足员工自我发 展的需求。 展的需求。 薪资结构设计的前提 ●合理有效地进行了定岗、定编、定员 （包括各项目的定岗、定编、定员）。 ●工资结构的改变不得降低公司现行的工 资水平，以保持员工和人心稳定。 ●部门和员工绩效考核必须严格有效执行 （监督必须得力）。 基本工资评定 程序 ●对公司所有岗位按岗位职责进行分类（五岗）， 每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、工作 内容、劳动态度等分A、B、C三等级，根据现行 公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基本工 资档位，具体见 《岗技级别一览表》。 ●先定岗，再定级（档），评定具体指标具体见 《岗技级别评定指标一览表》。 基本工资评定 基本工资评定要点 ●基本工资相对固定，但不是固定不变。 ●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位 工作特点和工作量因素（甚至项目间灵活调 用的可能），比如：有可能要经常加班、有 时要上晚班，工作量有季节性差别等。 基本工资评定 基本工资评定要点 ●绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据，也是 基本工资变更的依据。 例如：一个岗技级别较高的员工，如果其绩效 考核的结果屡次不佳，那么其技能再高也发 挥不了作用，这也就意味着其不仅要少拿绩 效奖金，而且也没资格享受较高的基本工 资。 绩效奖金 程序 ●以基本工资（岗技级别工资）的一定比例确 定应发绩效奖金。 ●普通（非部门主管）员工实发绩效奖金=本 人绩效考核结果×其应发绩效奖金 ●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果 ×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。 绩效奖金 绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切 忌随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须 是系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工 有申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部) 有调查的权利。 薪资结构与绩效考核的联系 薪资结构与绩效考核关系图 薪资结构与绩效考核关系图 绩效考核的含义和目的 ●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。 ●绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。 考什么—绩效考核的内容和标准 工作业绩 绩 工作态度 能 绩效考评四要素 勤 工作能力 德 个性表现 考什么—绩效考核的内容和标准 考核中效率与效果的关系 用 利 源 资 现 实 标 目 低浪费 高成就 考什么—绩效考核