从三态论的角度看待中小型科技企业研发人员的管理问题.doc.docVIP

　　从三态论的角度看待中小型科技企业研发人员的管理问题 【摘要】中小型科技企业要在激烈的市场竞争中保持核心竞争力，就必须要重视对其核心能力——研发人员进行科学的管理。合理运用三态论可以帮助企业制定适合的用人标准、员工激励及考核体系，调动员工的积极性、创造性，最终促进企业的良好发展。 【关键词】三态论；中小企业；研发人员 　　随着知识经济时代的到来，人类初会已步入以知识为主宰的全新经济时代。科技企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争，对中小型科技企业来说，如何留住人才并调动其工作积极性，使其为公司的利益服务，成为企业人力资源开发与建设的重点解决问题。在这一问题上，三态论对企业有一定的借鉴意义。　　三态论是近年来由国内学者揉和了西方人力资源理论和中国本土文化，在管理实践中总结出的一种新体系。以《词海》中对鼎的解释：“三足两耳，和五味之宝器也。”形象地说明人的三种能力在劳动创造中的重要性。鼎的三足喻“三公、宰辅、重臣”，意“三方并立”。有关专家研究并指出，员工创造绩效的能力有三种存在形态，人的能力“三态”，即“能力持有态”、“能力发挥态”、“能力转化态”似鼎之三足，并立合举，是立之基，固之本，力之源。其中，“能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的主观能动性、职业道德水准等等。“能力转化态”即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果。全面认识三种形态的能力是对人本的关注和体现，对促进个人与企业的共同成长具有重要意义：　　一、中小型企业应对研发人员的“能力持有态”即能力水平进行考察　　目前，多数中小型研发企业是以研发人员的教育背景及从业经历作为评判依据。然而，在管理实践中不难发现，即使是从事相同工作的人，在相同教育背景和从业经验情况下，其实际工作效率也往往差别很大；另外，同一个人在从事不同工作的时候表现出了不同的天赋，并取得了截然不同的业绩。这两方面事例表明了个体差异的客观存在。对于研发人员来讲，其性格特征、合作性、家庭背景、工作远景等方面的信息与他的创新能力、学习能力、协作意识以及对企业文化的可接受程度有很强的联系。中小型企业可以通过借鉴同类大型企业的用人经验，结合自身企业的要求，建立素质模型，通过模型分析并找到从事本企业研发工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素质。　　二、关注研发人员的“能力发挥态”，有效激化研发人员的主观能动性　　能力发挥同样也由多种因素共同而成。不少中小型科技企业通过向研发人员支付高于行业平均水平的薪酬，以期让员工感知本企业对其的器重，从而能使之安心地为本企业工作，然而这种做法在多数情况下只会带来短期效果，同时由于高薪也加重了企业的运作成本，而这种由高成本引发的压力最终也会变为个人的压力，长期以往，长期合作的可能性造成威胁。其实，薪酬固然重要，但对于大多数研发人员来说，眼前的物质上的需要并不是他们所有的需要，同时还有精神上的需求。从马斯洛的人的需求层次理论角度来分析，人的需求分为五个层次，最基础的是生理的需要，其次为安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业管理者应通过认真的调查分析，着重研发人员的个性化需求。　　要刺激研发人员发挥其主观能动性，首先，合理的薪酬是必不可少的。根据赫茨伯格的双因素理论来分析，薪酬归属于保健因素之列，当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满。将单一薪酬形式变为多因子薪酬回报形式，针对不同的员工需求， 采用薪酬与个性化需求相结合的管理方案，解决单一薪酬所不能解决的问题。较普通员工而言，研发人员有一些共性：具有较强的自主意识；强烈的表现欲望等。研发人员到企业工作，多数并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，期望得到社会的认可的期望。　　要管理好研发人员,激励其为企业尽心尽力地工作，可以从以下几个方面着手：　　1. 营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。企业通过向研发群体引入外向活泼的后勤人员，或者是设置工作间隙团体活动等方法，营造出轻松的工作氛围，总之，尊重研发人员、关心研发人员，并且让研发人员切身感受到企业管理者对他们的关注是激励科研人员的基础和前提。　　2. 研发人员更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，研发人员更喜欢富有自主性和挑战性的工作。因此，组织者的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，让员工在工作的享受中得到