绩效管理之系统绩效考核技术关键绩效指标法.pdf

第六章 系统绩效考核技术一 第六章 系统绩效考核技术一 ——关键绩效指标法（KPI） ——关键绩效指标法（KPI） （学员用教 材） 非系统绩效考核技术存在的问题  一般来说是针对具体岗位的关键性任务设 立绩效考核指标。  与企业经营绩效、战略实现联系不大。  对于工作任务不确定，对企业关键的岗位 来说，可能存在问题。 系统绩效考核技术必要性  关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这 需要在绩效考核中体现。  任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求 解决方法。  如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统 中——系统绩效考核技术 内容提纲 什么是关键绩效指标（KPI ） KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标体系的构成 KPI指标体系的设计程序 KPI指标的应用 关键绩效指标的含义 关键绩效指标（KPIKey Performance Index）：是基于企业经营管理绩效和组织战略 的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含 义：  它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或 可行为化的标准体系  体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标  通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可 以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的 连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部 门乃至每一个人。 例：表11-2 关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别 基于KPI的绩效考核体系 传统的绩效考核体系 假定人们不会主动采取行动以实现 假定人们会采取一切必要的行动 目标；假定人们不清楚应该采取什 假设前提 努力达到事先确定的目标 么行动以实现目标；假定制定与实 施战略与一般员工无关 以战略为中心，指标体系的设计 以控制为中心，指标体系的设计与 考核的目的 与运用都是为组织战略目标的达 运用来源于控制的意图，也是为更 成服务的 有效地控制个人的行为服务 在组织内部自上而下对战略目标 通常是自下而上根据个人以往的绩 指标的产生 进行层层分解产生 效与目标产生的 基于组织战略目标与竞争要求的 来源于特定的程序，即对过去行为 指标的来源 各项增值性工作产出 与绩效的修正。 以财务指标为主，非财务指标为 通过财务与非财务指标的结合， 辅，注重对过去绩效的考核 体现关注短期效益，兼顾长期发 指标的作用 （“what” ），且指导绩效改进 展的原则；指标本身不仅传达了 及构成 的出发点是过去的绩效存在的问 结果（“what” ），也传递了产 题，绩效改进行动与战略需要脱 生结果的过程（“how” ）。