绩效管理与绩效指标制定.pdf

绩效管理与绩效指 绩效管理与绩效指 标制定 标制定 企业绩效系统的满意度 很满意 9.2% 很不满意 满意 37.7% 8.4% 一般 10.7% 不满意 34.0% 常见企业绩效管理失败的主要原因  主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视 （组织不力）  主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视 （组织不力）  绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来 （平均化）  绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来 （平均化）  绩效管理系统过于复杂，管理成本很高 （过分精准化）  绩效管理系统过于复杂，管理成本很高 （过分精准化）  绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差 （支持效能低）  绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差 （支持效能低）  根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差 （形式化）  根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差 （形式化）  绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求 （通威）  绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求 （通威）  绩效系统导致部门间的对立而不是配合 （一致性）  绩效系统导致部门间的对立而不是配合 （一致性）  绩效系统与其它管理系统之间脱节 （系统性）  绩效系统与其它管理系统之间脱节 （系统性）  部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低 （整合性）  部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低 （整合性）  企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用 （联想）  企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用 （联想） 战略性绩效管理系统的基本特征  关注企业长期目标  关注企业长期目标  关注全方位的目标  关注全方位的目标  从注重结果到注重过程  从注重结果到注重过程  引起企业高层（董事会与经理层）高度重视  引起企业高层（董事会与经理层）高度重视  企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度  企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度 绩效管理的关键流程 企业战略与经营 关键事件 职位分析 目标 职责确定 确定公司工作目标、考评指标与内容 确定部门工作目标、考评指标与内容 确认员工的考核指标（KPI ）与内容、标准 沟通过程 制定考核工作计划与考核方法 实施、辅导 过程辅导 确定改进计划 实施考评、结果反馈与沟通 考核结果汇总和报批 考核结果的分析、运用、存档 晋升/ 加 培训/ 沟通/培训/ 奖励/考察 工作任务调 脱产培训/ 调岗/沟 薪 奖励 奖励 上司 整 降职 淘汰 通 常见的绩效管理模式 职能职责与能力体系 职能职责与能力体系 计划任务模式 计划任务模式 目标管理（MBO ） 目标管理（MBO ） 关键绩效指标体系（KPI