第十一章 关键绩效指标.pdf

第十一章关键绩效指标 本章主要内容：  关键绩效指标概述：含义、优势与局限；  关键绩效指标的设计与实施★★★；  1、设计原则；  2、实施流程；  3、实施过程中应注意的问题；  关键绩效指标的应用（示例） 第一节关键绩效指标概述  一、含义  关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部某 一流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种 目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目 标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩 效管理的基础。 具体来说，KPI是基于企业经营管理绩效和组织战 略的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含 义：  1、它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或 可行为化的标准体系  2、体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标  3、通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以 进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的连 接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至 每一个人。 原理：“二八原理” 原理： KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原 理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原 理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的 关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键 行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业 绩评价的重心。 KPI体系与一般绩效考核体系的区别 KPI体系与一般绩效考核体系的区别 战略导向的KPI体系 一般绩效考核体系 假设前提 假定人们会采取一切必要的行动达到 假定人们不会主动采取行动以实现目标 事先确定的目标 假定人们不清楚采取什么行动以实现目标 假定制定与实施战略与一般员工无关 考核的目的 以战略为中心，指标体系设计与运用 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于 都是为战略服务的 控制的意图，也是为更有效的控制个人的 行为服务。 指标的产生 在组织内部自上而下对战略目标进行 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标的 层层分解产生 产生 指标的来源 来源于组织的战略目标与竞争的需要 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修 正 指标的构成 通过财务与非财务指标相结合，体现 以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过 和作用 关注短期效益，兼顾长期效益发 去绩效的考核，且指导绩效改进的出发点 展的原则；指标本身不仅传达了 是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与 结果，也传递了产生结果的过 战略需要脱钩 程。 收入分配体 与KPI的值、权重相搭配，有助于推 与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的 系与战略 进组织战略的实施 好坏密切相关 的关系 关键绩效指标（KPI ）的特点和价值 关键绩效指标的特点 关键绩效指标的价值 • 有力推动公司战略的执行 关键绩效指标 • 为绩效管理和上下级的交流沟通 •基于对公司战略目标的分解，并随公司 奠定