部门经理“如何培养下属”.ppt

第四讲 部门经理如何“用人” 部门经理衡量下属 发展的两把尺子 任 务 或 目 标 会不会做 想不想做 掌握下属的工作意愿 工 作 意 愿 信 心 动 机 熟知员工发展的四个阶段 第一阶段：能力低，意愿较高 （R1） 第二阶段：能力提高，意愿下降 （R2） 第三阶段：能力较强，意愿波动 （R3） 第四阶段：能力高，意愿也高 （R4） 四种人的转换与处理 工 作 能 力 工 作 意 愿 能力低 意愿低 能力高 意愿低 能力低 意愿高 能力高 意愿高 部门经理的知识素质 相关行业知识相关专业知识 管理科学知识营销科学知识 计算机和外语等 有关政策、法律、 历史、政治等知识 “飞机型”的知识结构 社会学 人文科学 心理学 哲学、思 维科学学 习方法 第五讲 部门经理如何“留人” 部门经理影响力的构成 权力性影响 （强制影响力） 1、传统因素 观念性、服从感 2、职位因素 社会性、敬畏感 3、资历因素 历史性、敬重感 非权力性因素 （自然影响力） 1、品格因素 本质性、敬爱感 2、才能因素 实践性、敬佩感 3、知识因素 科学性、信赖感 4、情感因素 精神性、亲切感 企业留人的总体原则 1、事业留人 2、环境留人 3、待遇留人 4、制度留人 5、情感留人 双因素理论留人 按什么原 则发工资 保健 激励 授权留人，做一个开明的上司 部门经理反对的理由 心理误区诊断 弊端 这件事只有我最拿手，教下属如何做的时间里，自已早做好了。 往往愿意抱着事情不放，重视技术，轻视管理。 部门经理总是做同样的工作，无法迅速进步，下属也无法成长 担心失去控制，担心下属风头超过自已。 担心失去对下属的控制，担心下属功高盖主。 容易埋没下属的才干，工作也无法做到最好 我是老大，我说了算，权力就是一切，缺乏授权的环境 权力主义倾向，热爱权力胜过热爱工作，管理对他来说就意味着权力的行使 容易造成人心涣散，士气低落，工作绩效下降，甚至导致下属离职 设定目标的意义 找到目标 境况分析 目标表述 总结与评估 “职业生涯”规划留人 需求留人 自我实现 自我实现 自我实现 尊重的需要 爱与归属 安全的需要 生理需要 员工离职的“导火索” 员工离职“导火索”之一：一线经理导致员工离职 一线经理是一个中间环节，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花大的精力，将培训的时间、预算、都必须放在培训中层管理层上。他们是导致离职的第一大因素。 员工离职“导火索”之二：绩效考核系统不合理 就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工做得好得不到表扬，员工技能有不足得不到及时培训，从而导致员工离职。 管理者的九项修练功 1、人事修练 2、运筹修练 3、洞察力修练 4、胆魄修练 5、赏罚修练 6、作风修练 7、组织原则修练 8、平衡修练 9、领导方法修练 职场的三条潜规则 1、职场如战场，要学会保护自已 同事之间无密友、不要在办公室里树敌、得饶人处且饶人、对小人要提防、学会说点场面话、避开办公室的雷区。 2、熟练处世的功夫 嘴上留个把门的、学会各稀泥、不要成为派系斗争的炮灰、开玩笑要有度以免引火烧身、送人情要恰到好处。 3、说话靠谱，办事有数 说话给自已留点余地、想领导之所想、办领导之想办、向领导汇报问题选择适当的时机和场合。 成功管理者的忠告 最好的策略是诚实的策略 最佳留人方式是为员工着想 最佳的品质是宽容 最有效的方式是完全沟通 美国最优秀的企业家所 共有的10大特点 1、激情 2、高情商和清晰的思路 3、良好的沟通能力 4、充沛的精力 5、清醒的自我 6、内心的平衡 7、丰富的生活经历 8、强有力的家庭支持 9、积极的态度 10、专注于将事情做对 谢谢大家的分享 谢谢大家！ 感谢您的观看！ * 是指组织的长期愿望及未来状况，组织的发展蓝图，组织的永恒追求。 * 中国革命的三大法宝是“统一战线、武装斗争、党的建设”。 * 毕马龙效应、罗森塔尔实验的事例。 * 管理心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充公、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。这就是双因素理论。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满