设备研发公司技术人员考核制度.docVIP

技术人员绩效考核制度 考核目的 通过对技术人员的工作表现和工作业绩进行考核和分析，提高员工的技术能力，充分发挥员工的潜能和积极性，体现多劳多得、有奖有罚的分配原则。从而促进员工个体与团队整体的成长与发展，更好地实现公司的业务发展。 考核原则 考核要客观公正，在公开透明的的环境下进行；以事实为依据，实事求是，避免主观臆断和个人情感因素的影响；同一岗位采用相同的绩效考核标准；考核要坚持正面激励的导向，并不是单纯的用来奖惩；考核者与被考核者要及时进行沟通，肯定其进步指出其不足。 考核内容 考核内容主要包括工作业绩、工作态度以及工作能力三大指标。以月为周期，一月一考核。 工作业绩指标 工作业绩考核是指对员工在完成本职工作任务所取得的成果进行测评，主要是从数量、质量和效率三方面对员工的工作业绩进行评价。 工作业绩考核表 人员类型 业绩考核要素 考核标准 权重 得分 技术人员 项目方案完成数 5套100分；4套80分；3套60分；2套40分；1套20分 20% 方案采用率 100%100分；80%80分；60%60分；40%40分；20%20分 20% 配件选型出错率 0%100分；20%80分；40%60分；60%40分；80%20分 20% 方案完成时长 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 20% 方案成本控制 低于成本100分；等于成本80分；超出成本40分 10% 加工制造时长 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 5% 后期调试安装周期 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 5% 备注：方案按要求完成，并且要保证质量 工作态度指标 工作态度在很大程度上影响着员工的工作业绩，工作态度考核是指对员工在工作时的热情、积极性以及工作纪律等方面的评价。 工作态度考核表 指标名称 考核标准 权重 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任感 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 30% 工作积极性 非常高 100 很高 80 一般 60 无 20 30% 团队协作 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20% 工作纪律 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20% 工作能力指标 工作能力考核是指对员工的专业知识与技能，工作中表现的理解能力、判断能力、应变能力等进行测评。 工作能力考核表 指标名称 考核标准 权重 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 专业技能 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 30% 执行能力 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 20% 组织沟通能力 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 20% 学习能力 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 创新能力 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 应变能力 非常强 100 较强 80 一般 60 较弱 30 10% 考核评定结果表 被考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 绩效考核总评 绩效改进意见 考核期末评价 □ 81分以上 杰出（出色完成工作任务） □ 71- 80分 优秀（较好地完成工作任务） □ 61-70分 符合要求（按要求完成工作任务） □ 51-60分 尚待改进（与工作目标相比有些差距） □ 50分以下 工作较差（与工作目标相比有较大差距） 被考核者： 年 月 日 考核实施 考核启动 人事部门发布考核启动通知，向参加绩效考核的员工说明考核的时间、方法、原则、纪律等相关事宜。 收集数据 技术部门负责人做好绩效记录，统计人员向技术部门负责人进行数据收集，进行汇总、计算。 绩效结果评定 人事部门根据收集到的数据来进行结果评定，将评定结果反馈给被考核人。 绩效考核面谈 绩效考核结果出来之后，主管根据考核结果应对每个被考核人进行面谈，让被考核者了解自身工作的优点和缺点，对被考核人的优秀地方进行表扬，同时也要对其不足之处进行建议，并提出相应的改进方法。 考核绩效申诉 若被考核人对考核结果有异议，可向直接主管提出，直接主管要及时做出答复，如果对直接主管的答复仍有异议，由直接主管将被考核人的异议向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 考核结果分析应用 将考核结果进行分析，找出其体系