第 5 章组织的人本主义和新公共行政.pdf

第 5 章组织的人本主义和新公共行政  正像我们所看到的那样 , 行政的理性模型的 假设 , 即人可以积极地做决定 , 但是 , 他 们所做的决定的范围总是受到来自组织高层 人士即控制层的重要的影响。虽然我们可能 会去追求那些我们个人渴望的东西 , 譬如效 用或者满意度 , 但是我们的行为同样会受到 控制层强加在我们身上的方针或者决策前提 的修正，以使我们的行为和组织高层人士所 确定的组织目标保持一致。  我们之所以服从 , 可能是因为我们希望 得到也可能因为我们害怕受到惩罚 , 或 者因为我们已经习惯于服从。但是 , 无 论如何 , 我们的反应是受到管理的环境 力量塑造的。  相比之下 , 另一种观点则认为 , 个人 可以被看社会世界的发展过程中的积极 参与者 ,人的需要、和自我的价值在决 定人类事务的过程中发挥主要作用。这 里 , 个人不再被简单地看作是环境中起 作用的社会力量的结果 , 而是发挥着更 加积极和有创造力的作用。  这种观点显然更看重个人的感受和 需 求 , 甚至认为在有些情况下 , 我们应 该把优先权放在个人价值上而不是 组织 上。正是这种关注个人人格发展的方法 , 同意了其他对行政理性模式 的挑战 , 这种挑战从 20 世纪 30 年代产生以来 一直持续到现在。  本章的内容将探索一些不同于理性模型的其他选择 的发展。尽管这些 选择在取向上体现了更多的人本 特征 , 但仍然可以被看作是对占主流地位 的组织 理性的挑战。非常有意思的是 , 这种关注组织生活 的人本主义的方 法本来应该是首先出现在公共行政 著作而不是私人管理的著作中 , 但是事 实恰恰相 反 : 后来被称为人际关系的方法首先出现在企业管 理和工业心理 学中。只是在最近 , 公共行政才开 始接纳人际关系学派 ( 包括相关的观 点 ) , 并开 始加进其自己的特殊的看法。  由于这个原因 , 我们接下来的讨论将首 先考察和企业管理有关的一些作者的著 作 , 而不是首先考察公共行政理论家 , 尤其是克里斯·阿吉里斯 (Chris Argyris) 的著作。作为这个领域的理论家 , 他对 公共行政产生了最为深刻的影响。  在此之后 我们将对现在越来越为大家所感兴趣的 组织变革以组织发展为题 [ 这一问题在公共行政 领域进行了深入的讨论 , 罗伯特·T·戈尔姆比斯基 (Robert T. Golembiewski) 是这场讨论的中坚人 物 ] 进行解释 , 并考察在公共行政领域中以新 公共行政名义出现的具有人本主 义基础的抗议运 动。在整章内容中 , 无论是组织的人本主义的可 能性还是局限性 , 都将被注意到。 5.1 组织人本主义的主题  组织人本主义的来源散见于一些相关的研究。一 方面, 对工人行为和 非正式组织的科学研究得出 了这样的结论 : 一种更加开放和参与性的管理 方式不仅会提高工人的满意度 , 同时也能提高他 们的生产能力。  人本主义 满足了对效率的需求。另一方面 , 通 过对组织变革的考察 , 很多人发现 , 让组织的 低层工作者 ( 甚至包括组织的顾客 ) 参与管理 , 将推动组织的重 建和复兴。  人本主义满足了对变革的需求。此外还存在着第 三种不同的观点(它主要是一种社会性注释)  这一观点认为人本主义的方法对于组织化的社 会中的个人来说本身就是一种优先,仅仅从道德 和伦理的角度考虑,个人在日益组织化的时代维 持自己的自由和责任感,这一点本身就应该受到 鼓励。  于是,人本主义又满足了对人性的需求。这几种 观点中的任何一种都应该引起我们的注意。  与盛行的行政管理的观点(追求组织设计的科学 原理以提高组织效率)不同 , 研究企业管理的 学者开始逐渐相信并把人际关系的方法作为管 理和组织的基础 , 形成了自己和行政管理观点 不同的看法。  其中,切斯特·巳纳德可以被看作是这方面的一个 代表人物。他力图让大家更加注意 组织生活中 的那些非正式成员。此外,著名的霍桑实验也表 明了对组织中 的社会和人际环境的日益增多的