2019年企业薪酬管理培训课程.ppt

第四章 绩效薪酬的设计与管理 【教学目的】 了解绩效薪酬的基本概念、功能和形式。 了解成就薪酬的形式与设计。 掌握特殊绩效薪酬的管理方法与特征。 掌握个人激励薪酬的基本内涵与激励计划。 掌握群体激励薪酬的基本内涵与激励计划。 【关键概念】 绩效薪酬　成就工资 成就奖金 激励薪酬　群体激励计划　个人激励计划 【引导案例】 第一节 绩效薪酬概述 一、绩效薪酬的内涵界定 为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制(见图4-1)。从图4-1中可以看出：个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。 二、绩效薪酬分类 (一)个人特征薪酬 (二)成就薪酬 (三)激励薪酬 (四)特殊绩效薪酬 (五)可变薪酬 二、绩效薪酬分类 它们的区别如表4-1所示。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (一)绩效薪酬的优点 (1)个人层面 (2)组织层面 图4-2所示为IOMA(国际期权市场协会)对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (二)绩效薪酬的缺点 (1) 在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。 (2) 过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。 (3) 刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 (4) 绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (三)绩效薪酬的发展 1. 早期发展 2. 前期发展 3. 当前发展 四、绩效薪酬的设计与实施 (一)绩效薪酬设计的基本要点 1. 绩效评价方法的有效性 2. 绩效发生的时间性 3. 绩效评价的层次性 4. 组织的选择性 (二)绩效薪酬成功实施的前提 1. 内部配合条件 2. 横向配合条件 3. 纵向配合条件 四、绩效薪酬的设计与实施 讨论与思考 绩效薪酬该怎么发 思考题： 小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬的设计过程中需要注意哪些事项？ 第二节 成就薪酬的设计与管理 一、成就工资 (一)成就工资概述 1. 成就工资的内涵界定 2. 成就工资的特征 3. 成就工资的作用 4. 成就工资的发展与现状 (二)成就工资的设计与实施要点 1. 考虑员工的实际购买力 2. 考虑最低限度的有意义加薪 3. 有充足的资金来源 4. 选择恰当的加薪时机 一、成就工资 (三)成就工资的运作方法 1. 直接基准法 2. 绩效奖励方格图法 3. 综合绩效加薪矩阵法 (四)成就工资制度的缺陷与转化 1. 成就工资制度的缺陷 2. 成就工资制度的转化 二、成就奖金 (一)成就奖金的概述 1. 成就奖金的内涵 2. 成就奖金的特征 1) 灵活性 2) 及时性 3. 成就奖金的作用 1) 有效降低薪酬成本 2) 弥补成就工资的缺陷 3) 淡薄员工的持续加薪意识 二、成就奖金 (二)成就奖金设计与实施的要点 1. 支付时机的选择 2. 成就奖金的计算方法 1) 计分法 2) 系数法 3. 成就奖金的支付形式 (三)成就奖金的主要形式及其运作 1. 年度奖金 2. 月度和季度奖金 二、成就奖金 讨论与思考 渔夫的故事 思考题： 外地人与本地人捕鱼有何不同？应该通过什么对策防范故事中出现的情形？ 第三节 特殊绩效薪酬的设计与管理 一、特殊绩效薪酬概述 (一)概念与设计原理 (二)作用与功能 (1) 确保激励机制的完整性。 (2) 提高企业的战略柔性。 (3) 体现以人为本的管理理念。 (4) 具有成本控制的灵活性。 (5) 对员工行为的鼓励具有针对性。 (三)基本特征 (1) 独立运作。 (2) 形式多样。 (3) 定制化与个性化。 二、特殊绩效薪酬的设计与实施的要点 (一)奖励对象 (二)奖励形式 (三)奖励时机 三、特殊绩效薪酬的种类 (一)出勤奖 (二)工作年限奖 (三)伯乐奖 (四)员工建议奖 讨论与思考 致谢彩票让奖励来得快一点 思考题： 亚当斯的这种致谢方式有什么特点？实施中应该注意哪些问题？ 第四节 激励薪酬与激励计划 一、个人激励薪酬与激励计划 (一)个人激励计划的概述 1. 个人激励计划的界定 2. 激励维度与类型划分 可以将个人激励薪酬划分为四种类型(见表4-10)。 一、个人激励薪酬与激励计划 (二)以计件工资为基础的激励计划 1. 激励特征 2. 梅里克计件工资计划 梅里克计件工资计划将计件工资率划分为三个层次，如图4-3所示。 一、个人激励薪酬与激励计划 (三)以计时工资为基础的激励计划 1. 激励特征 2. 贝多计划 3. 哈尔西计划50/50奖金