中层管理者领导力提升培训教程(经典实用页PPT管理必备)分析课件.ppt

你喜欢那种员工？ 独立、批判思维 不听话 依赖、非批判思维 听话 积极、出活 被动、不出活 楷模 劳模 消极 牢骚 世故 一个团队为了保证言路畅通，需要有楷模，但不能太多，太多管理者就不好受了。 第二部分小结：用人：发挥现有团队最大作用 小结 1、可以从工作 意愿 和工作 能力 两个维度评估现有团队成员 2、针对高意愿、能力强的员工，可以让他们做能提高整个团队使用率真高的工作，最大限度的发挥他们的作用。 3、针对意愿高，能力低的员工，管理者首先要从心理上 接纳 他们，在使用上要敢于放手，随着能力的提高，逐步　授权 4、针对意愿低、能力高的员工，管理者首先要了解到他们意愿低的原因，通过调整他们的工作内容，提高他们的 积极性 5、针对意愿低、能力低的员工，管理者要敢于告诉他们真相，心理上不要 放弃 他们，要给他们安排 短、平、快 的事情做，及时 鼓励 他们的进步 目录 引言 1 理解角色的转变：从IC到管理者 2 用人：发挥现有团队的最大作用 3 发展团队：形成自己的梦之队 如何评估现有团队成员？ 你应该主导团队的发展吗？ 评估现有团队：业务表现—成长性矩阵 low 业绩表现high 成长性high 业绩好坏，主要由什么决定？ （意愿+能力） 成长性好坏，主要由什么决定？ （抱负+潜力） 可以从业绩表现和成长性两个维度来评估现有团队成员； 发展团队：维持和扩展（与团队长成性有关）团队的业绩 影响成长性的两个关键因素：抱负和潜力 low 潜力high 抱负high 抱负是？ （企图心） 潜力是？ （学习能力+相关经验） 学习能力：自学+跟学 相关经验很多时侯会归零，比如某一行业衰落过时。 分析你的下属的业绩、成长性 low 业绩表现high 成长性high 四个词形容四个象限里人的状态 low 业绩表现high 成长性high 问题儿童 明星 金牛 鸡肋 超级明星 任由团队自然发展还是你主导发展团队 团队自然发展 顺其自然形成的生态环境，效果不确定，即时效果好，需要的时间也很长。 后果：流产+发育不良+短命+老龄化 主导发展团队 推动员工朝着最有利于团队长远需要的方向发展，效果较好，时间不太长 好处：让自己不难受、让自己不愧疚。 你希望团队有什么样的人才结构 low 业绩表现high 成长性high 30% ?% 5% ?% 问题儿童 明星 金牛 鸡肋 发展性企业占比：金牛明星 稳定性行业占比：金牛明星 注：因为要保证业绩，明星和金牛65% 因为保证一定的成长性鸡肋5%,问题儿童30% 发展员工时的注意事项 low 业绩表现high 成长性high 问题儿童 明星 金牛 鸡肋 对于新员工，经理短期首先根据抱负大小来判断成长性。中长期，看学习能力，持续进步的能力 人是在用的过程中成长起来的，通过跟踪事件加强了解。 对成长性高-业绩差的“问题儿童” 要促进其成长： 关注抱负和学习能力，宽容经验不足? 安排略超出能力的挑战性任务？ 辅导、训练、答疑、解释？ 创造相互支持的环境 鼓励自信，增强抱负？ 给予“短、平、快”的任务 安排他们做助手 确定一个发展目标和等待时限 对成长性高-业绩比较好的“明星” 要促其成长： 放手压担子，给任务? 给予全面的反馈？ 赞扬他，别宠他？ 提醒失误，戒除骄傲？ 及时评定且快速回报其能力的进步？ 根据对金牛的策略把握其发展节奏 注意不要激怒金牛 对成长性差-业绩好的“金牛” 要延长寿命、发挥价值： 争取更有挑战的项目或工作内容? 挖掘低成长的原因（低潜力？低抱负？缺少机会？） 鞭策抱负、激励、调动、刺激？ 学习新技能，横向发展其能力（辅导、开发、领导） 适当用明星来激将他 准备后绪梯队 对成长性差-业绩差的“鸡肋” 要尽快判断能不能活，到底是问题儿童还是鸡肋； 能作的事还有吗? 占用宝贵资源？ 能打平手吗？ 在团队内和团队外形成瓶颈了吗？ 有HEADCOUNT限制？ 影响团队士气？ 有解聘或招聘的困难？ 第三部分 发展团队 小结 小结 1 可以从业绩表现和成长性两个维度来评估现有团队成员； 2 而影响成长性的两个关键元素分别是他的抱负和潜力，其中潜力可以从学习能力和相关经验两个方面考察。 3 有任务才能留住人，挑战性的任务才能发展人，只有个人得到发展，团队才能得到发展。 ★ 注意：提高员工的可雇佣性，才是对员工真正的好。 目录 引言 1 理解角色的转变：从IC到管理者 2 用人：发挥现有团队的最大作用 3 发展团队：形成自己的梦之队 4 管理者沟通：意识、方法、能力 口头沟通 什么情况下合适口头沟通? 1 简单 2 情况紧急，需要马上行动的 3 复杂任务的总体介绍 4 做现场辅导的时侯 5 需