打造高绩效销售团队讲义.pptVIP

生存期销售人员的训练 感 受 压 力； 问 题 多 多； 挫 折 频 频； 内 心 冲 突； 必 备 知 识 所 需 技 能 观 念 态 度 成长期销售人员的训练 攻 坚 任 务； 独 当 一 面； 能 力 整 合； 灵 活 应 用； 必备知识 所需技能 观念态度 成熟期销售人员的训练 客 户 扩 大； 产 品 增 加； 稳 定 成 熟； 风 格 定 型； 业 务 标 兵； 必备知识 所需技能 观念态度 实施“鹰计划”时注意 总结 * * * * * * * * 营销动作的实质分类 销售过程环节多 拜访的复杂程度高 销售的覆盖面要广 拜访的客户群要多 具体描述 运用挖掘需求、方案评估、跨越关键障碍、促单签约等动作完成销售过程； 比拼： 以合适的时间、频度、长短、和地点，通过更多的拜访接触合适的人来完成业绩； 比拼： 薪酬考核在销售模式中的运用 薪酬考核在销售模式中的运用 －－－效率与效能的发展过程 要求：门开时做对事 要求：更多的敲对门 从中我们可以看出 最终目标的一致； 鼓励最接近目标的状态 “形整”或“神聚” 从市场策略看薪酬考核设计 大片空白 密集竞争 短期利润 长期占有 策略说明 底薪 提成 综合奖励 考核倾向 方案（一）： 基本薪：60%，完成基本工作动作。 完成指标奖：25%，完成业绩指标。 超指标奖：10%以上，无封顶但系数下降 重要突破奖：5%每项，如新开户、新领域、重点品突破等。 管理目标奖：5%，如按规定填写工作报表、参加会议培训考核准备等 年度薪资递增：5% 提前回款奖励 迟到、旷工、逾期罚息三项随机处罚 半年度累计未完成销售指标的降薪或辞退 方案（二）： 底薪：40%，完成销售工作动作。 基础提成：分阶段提成，但在60%内。 超额提成：大于平均递增，体现激励作用（甚至可一提到底）。 年度薪资递增：5% 迟到、旷工、未参加工作例会三项处罚 连续两个月未完成销售指标的转换处理 方案（三）： 底薪：50%，完成销售工作动作。 提成条件：在考核目标内，小幅度提成；达到销售目标，额外奖励。 超额提成：大于平均递增，体现激励作用。 年度薪资递增：5% 迟到、旷工、未参加工作例会三项处罚 连续两个季度未完成销售指标的转换处理 参考（一）： 类别构成 占总收入比例 考核参考 发放控制 底薪 销售提成 团体奖励 综合奖励 参考（二）： 类别构成 占总收入比例 考核参考 发放控制 底薪 销售提成 单项奖励 综合奖励 制定薪资系统时思考 销售队伍管理制度汇总 企业员工手册 团队规划总结 团队管理中各个环节的作用 “招聘”解决： “培训”解决： “管理”解决： 销售人员的甄选 凡事慎其始者，善其终！ 甄选不当的后果 业务人才市场的发展趋势 两 极 分 化 层 次 提 高 依 附 平 台 理 智 分 析 各 取 所 需 确定甄选条件的六个角度 销售特色 思考我们的行业特色！ 思考我们的产品特色！ 思考我们的客户特色！ 思考我们的销售方式特色！ 发展阶段 思考我们的企业特色！ 思考我们的区域特色！ 增员业务的渠道选择建议 内部调整 平时积累 内部推荐 报章广告 随机传单 大专院校 亲朋介绍 超级猎头 展会招聘 网络招纳 同业挖人 墙体宣传 委托中介 人才期货 初步分析确定对业务员的要求 形象气质 所学专业 学历程度 语言表达 销售经验 专业技能 理解力 行业经验 头脑灵活性 面对压力挫折 对行业热情 对企业热情 对自我的期望 工作习惯状态 相关个性要求 诚信度体现 型销售： 型销售： 总结 “鹰计划”－系统培训与激励销售团队 秦 毅 常见问题 “鹰计划”来自 “鹰计划”系统塑造销售队伍 入门期销售人员的训练 刚刚加盟； 环境陌生而惊奇； 未承担业绩压力； 许多新思想； 必备知识 所需技能 观念态度 塑造卓越系列----打造高绩效销售团队 秦 毅 合肥新安人才网管理咨询中心 清华大学继续教育学院 北京大学经济学院企业家研修中心 上海交大安泰管理学院 浙江大学管理学院 国务院企业家调研中心 中国企业家协会 秦毅企业营销体系的规划与辅导 北京大学光华管理学院营销专项MBA 北京师范大学发展与教育心理学硕士 北京机械工程学院工业管理学工学士 新世纪集团副总裁 国家注册咨询师 北京大学、清华大学、上海交大、浙江大学、广州中山、华中理工等多所高校总裁班任教 出版著作 营销队伍管理的重要意义 完成市场任务 执行公司策略 保持长久竞争优势 销售经理才能正确“定位” 管理者的烦恼