人力资源管理精要.pptVIP

创业期：管理层大多由外聘的人才来填补。因为这个时候摆在公司面前最大的问题是自身的发展。通过招聘那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。 发展期：处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。 成熟期：公司的运作已经具有轨道化的标志和成熟的体系，更加倾向于内部选聘，这些公司会为员工进行一系列的职业规划，每当员工的能力到达一定阶段，公司就会为员工进行合适的培训。使得员工可以按照一定的规划不断上升。因此这些大公司的很多中层管理人员都是从基层一步步选拔上来的。 * 定义、作用、运作系统、三环节、培训开发的趋势 * * 特殊任务安排，无专职培训师，由在某个操作有经验的人轮流做培训，培训其他同事。 概念、一般流程、用途、绩效评估类别、360评估、评价时间、KPI、反馈面谈 * * 目标管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一种以建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体确实又能客观衡量成果的目标。 概念、薪酬体系、公平性、一般步骤、薪酬调查、工资类型、激励计划类型、福利 * 概念、劳动合同、劳动者权利义务、用人单位权利义务、社会保险、劳动争议 * 人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。 * 制定薪酬的依据 A B 外部公平性 公平性 内部公平性 个人公平性 薪酬福利——薪酬公平性 进行薪资调查 职位评价 等级归类 工资曲线 微调 确定薪酬 薪酬福利——确定薪酬的一般步骤 选择调查方法 实际调查和分析 选择调查途径 确定标尺工作 行业或企业中 大家都有的工 作，能代表整 个工作结构 企业自己 政府有关机构 行业协会 咨询公司 电话访谈 非正式交流 面对面访谈 问卷调查 取样 确定调查对象 收集数据 数据分析 薪酬福利——薪酬调查 类型 分配原则 特点 常见形式 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件工资制、销售提成制 激励政策明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异、技高薪提 八级工资制 鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设 工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣 年功工资制 根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度 论资排辈不利调动积极性 职务工资制 根据与职务相关的有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年薪制 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资 有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资 岗位技能工资制 综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用 设计和管理都比较麻烦 薪酬福利——工资类型及特征 生产工人激励计划 中高层管理人员激励计划 销售人员激励计划 绩效工资激励计划（白领和专业人员） 组织的整体激励计划 薪酬福利——激励计划的类型 计件工资制 标准工时制 班组或团队激励计划 小时工资率8美元 每小时焊钉20根 薪酬福利——生产工人激励（例） 短期激励 年度奖金 长期激励计划 股票期权 股票增值计划 绩效达成计划 定量股票计划 影子股票计划 股票面值计划 薪酬福利——中高层激励计划（例） 社会保险福利 　基本养老保险 　基本医疗保险 　失业保险 　工伤保险等 住房公积金 住房 交通 饮食 教育培训性 医疗保健性 有薪节假 文化旅游 金融性 其他生活性 各种津贴 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等服务 工作环境保护 实行弹性工作时间等 法定福利 企业福利 经济性福利 企业福利 非经济性福利 薪酬福利——福利的基本构成 WHAT IS HRM SIX MODULES？ PART III 人力