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和邦胜任力学院 联系电话：0755年度考评管理工具：胜任力评估系统 一年一度的年度绩效考评，不应该只是衡量员工业绩，评个你高我低，更应该引导员工不断提升自身能力，激励员工持续努力以达成业绩。和邦咨询在长期服务企业的咨询实践过程中，总结了一套高绩效模式，强调绩效要回归本质，回归到产生高绩效的人以及人所应具备的胜任力上。唯有胜任，才有高绩效，没有胜任，绩效犹如无源之水，很快就断流了。这意识着绩效考核不仅要关注最终成果，也要关注过程和产生绩效的根源，即高绩效模式关注绩效管理的三要素（如图所示）： 1、绩效的结果：最终实现的成果。 2、绩效的基因：绩效的结果是从哪里开始的，识别并有效获取每个工作岗位关键性的胜任素质。 3、绩效的过程：过程如何保障与控制（包括流程、资源等）。 图：绩效管理三要素 高绩效模式注重结果，以结果为导向，确立明确而有效的目标，同时也注重过程的管控和胜任力的识别与获取。高绩效模式包括设定绩效目标、获取能力素质（即胜任力）、营运管理、绩效改进与问题管理、绩效评估与激励五个步骤（如图3-3所示），这五步骤又基于良好的绩效精神和绩效文化。 和邦咨询结合长期的咨询实践，提炼了一套快速构建胜任力模型的数据库，帮助企业快速构建人才标准，并实施胜任力评估。 利用和邦胜任力卡片快速构建销售总监岗位胜任力模型流程演示 胜任力卡片是和邦咨询根据多年胜任力模型构建与应用的实践经验，提炼的胜任力模型数据辞典。和邦胜任力卡片作为企业快速建模的工具，不仅面向人力资源管理者，更是面向业务经营的管理者，使他们能快速理解、掌握胜任力技术，并有效应用于人才配置、人才发展与绩效改善。 组建建模小组 挑选胜任力词条 根据岗位性质特征和发展需要，岗位具备该胜任力的必要性程度，从20项胜任力词条挑选出5-6项必备的、不可缺的的词条。 汇总并讨论胜任力词条 汇总各人的选项并针对每一项不同的看法作讨论，最终达成共识，形成6项词条 挑选每一胜任力词条所涵盖的要素，每张词条下挑选2—4项岗位必要的胜任力要素 … … … … 结合企业岗位实际工作内容修订胜任力卡片上面通用的行为描述。 胜任力评估 通过360O问卷、公文筐、案例分析、情境模拟题等素质测评工具进行测评 管理人员360°胜任力评估表（示例） Executive 360° Competency Assessment Form Name (被评估人姓名)： 评估人姓名： 评估时间： 年 月 日 ＊评分：N=不清楚，1-3=很差，4-6=较差，7=合格，8-9=较优秀，10=优秀 　 胜任能力及评鉴标准描述 Characteristic Criteria Description ＊评分（请在所选分数下打“√”） Rating Scale 战略规划 　 1、制定整个公司/职能领域的发展规划，设置工作目标，组织资源，规划长短期计划以逐步分解及实践目标，在有需要的情况下对计划进行调整。2、通过规划其基本任务、目标及业务（或产品组合），使企业资源同不断变化的市场环境之间保持和加强战略适应性的过程。 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 运营管控 　 掌握全面对产业公司运作的相关专业知识，对各子产业公司营运态势能作出综合判断和分析。掌握全面的企业要素管理的知识技能。工作中敢于顶真，具有一定原则性。 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 品牌管理 　 熟识市场调研、品牌定位、品牌概念、品牌形象、整合传播的流程，重视对品牌的内部管理（品质、组织、人员、客户等），制定品牌策略，建立品牌管理体系。 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 请您简单概括一下您认为被评估人所具备优异之处： 请您简单概括一下您认为被评估人尚需进一步改善之处： 以上是利用胜任力卡片快速构建胜