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（2）人力资源内部开发系统 从开发的全过程来看，有短期开发和长期开发。 从开发时间来看，有岗前开发、岗中开发和离岗开发。 从开发的对象及层次来看，有员工开发、管理开发和决策开发。 从开发的功能来看，有职业开发、管理开发和组织开发。 从开发的用途来看，有应用型开发和储备型开发。 3、人力资源的外部开发 （1）人力资源外部开发的意义 第一，为人力资源的发展提供了广阔的前景。 第二，为人力资源的应用提供了基础和前体。 第三，是人力资源整体水平的保障。 （2）人力资源外部开发体系 从开发主体看，有自我开发、家庭开发、组织开发和社会系统开发。 从开发阶段看，有早期开发、中期开发和晚期开发。 从开发手段看，有自觉教育、家庭教育、学校教育、组织培训、社会宣传引导等。 9.组织与人力资源管理 1、个体与人力资源管理 （1）传记特征对人力资源管理的影响 第一，年龄。不同年龄职业心态不同，对刚刚参加工作的员工，应强化职业指导和培新。对处于职业发展期的员工，应提供机会，创造条件，扶持其发展。对处于职业中后期阶段的员工，应设法突破职业高原障碍，激励员工不断进取，同时，关爱其心理健康，给予足够重视，在使用上充分发挥其稳健优势和丰富经验。 第二，性别。相比较而言，女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心和较高的成功预期，在工作安排上，女性适合从事行政文秘等具体事务工作。另外，对不同性别员工的激励内容和方式也应有所不同。 第三，婚姻状况。研究表明，已婚员工出勤率和流动性更低，更容易产生工作满足感。对于要求经常出差的职位，由未婚员工担任更好，对于责任感要求较高的职位，由已婚员工担任比较好。 第四，社会地位与经济收入。员工的经济收入对社会地位和工作生活质量的影响有边际效应递减的特征。工作成就感、挑战性等非经济手段激励效果更加显著。 第五，外表。美貌有时能够成为工作优势，人的知觉偏差和偏好常常会夸大这一优势，管理者在选人、用人时应克服这种倾向。 （2）基本心理特征对人力资源管理的影响 第一，知觉。知觉是人对客观环境和主体状况的感觉和解释过程。面试过程中，考官受知觉偏差的影响常常做出不正确的判断，员工的绩效评估也在很大程度上依赖于知觉过程。因此，在人力资源管理工作中，应该努力摈除知觉对管理者造成的主观偏差，保证管理过程中的客观公正性，保证人力资源管理决策的准确性。 第二，态度。态度是个人对特定对象所持有的心理倾向，反应了个体对某些事务的感受。员工和管理者的态度对组织的正常和有效运行具有重要作用，当员工的态度与组织的目的不符时，可以通过以下措施来改进：学习新知识，观察新事物；增加接触；制定一定的制度和规定等。 第三，观念。观念指个体对客观事物的主管感受和看法，从大的方面讲有世界观、价值观、人生观等，从小的方面讲有道德观、创新观、人才观、质量观、市场观等。其中，最重要的是价值观。在进行员工招聘时，应注重对员工价值观的判断，优先录用与组织价值观相同的人。 第四，气质。气质指一个人的脾气、性情等。不同气质类型的人在人力资源管理中发挥的作用不同，所采取的管理和激励方法也应有所不同。在实践中，要注意根据员工的气质类型来安排工作，使不同气质的人发挥积极面，抑制消极面；在选择和安排一个部门的工作时，应适当搭配不同气质类型人员，使其优势互补；在选择培训和开发手段时，应从气质类型出发，选择针对性的有效激励方式。 第五，性格。性格指个体比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。在选拔人才时，应看主流和发展，正确对待员工性格上的某些不足，按是否有利于组织发展的标准去选拔、录用人才；根据工作需要和员工性格，合理安排工作；按照性格互补原则，搞好员工搭配，发扬群体优势。 （3）能力对人力资源管理的影响。 第一，根据员工能力类型和特质搭配人员。 第二，针对不同能力层次有效管理员工。 第三，以基于“能力”的思想重构人力资源管理体系。 （4）心理契约对人力资源管理的影响。 第一，对员工进入组织的影响。员工刚开始进入组织时，其心理状态一般为兴奋、幻想和热情，当员工开始进入正常工作状态时，心理契约将重置，此时组织相关人员应及时介入，修正和维护心理契约，缩短员工适应阶段。 第二，对培训的影响。从员工期望的心理契约角度分析，高层次员工希望培训能使其提升内在素质，增强其人力资源市场竞争力。操作层员工对培训的期望侧重于现实的晋职加薪，关注近期利益，组织应该根据其特征多设计技能型的培训。 第三，对激励的影响。 在对员工进行激励时，应不仅重视员工的正式雇佣合同契约，还需重要员工的心理契约，从而使激励获得放大效果。 （5）工作压力和满意度与人力资源管理 第一，工作压力和满意度对工作绩效即离职的影响。适当的工作压力将使员工克服困难，增强成就感，提升绩效。但工作压力过高将使员工绩效下降。工作满意度对绩效会产生