面试问题全能培训.pdf

面试技巧研讨面试技巧研讨 目录 ¶¶ 困惑与问题困惑与问题 ¶行为面谈法 ¶面试中需要注意的问题 ¶¶标准标准 2 常见的困惑 1. 感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导 3 2. 在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别 33. 认为所有的应聘者都没有用认为所有的应聘者都没有用 4. 觉得都不错，不能把握地确定用谁 5. 没有足够的问题要问 6. 感觉找不足够的证据来支持一份漂亮的简历的描述 7. …… 常常存在的现象 4 时间 – 超过预定时间 – 在一个问题上花得太多 问题 – 与主题无关 – 与需要获得信息无关 – 不连贯不连贯 – 不充分 引导引导 – 主观臆测 – 与应聘者就某个问题起争执 …… 原因 5 1. 缺乏面试的经验和技巧 22. 公司方面没有公司方面没有一个科学的个科学的、完备的程序完备的程序 3. 缺乏明确、清晰的标准 4. 没有重视招聘与面试 目录 ¶¶ 困惑与问题困惑与问题 ¶行为面谈法 ¶面试中需要注意的问题 ¶¶标准标准 6 有些什么样的方法 7 素质测试 笔迹测试 试题 开放性的问答题 设计试探 情景模拟情景模拟 面试 …… 什么是行为面谈法 8 美国外交文化联络官：FISO 的案例 BEI （behavioral event interview ）行为访谈法 什么是行为面谈法 9 1. 让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现 22. 设计并发展出相应的提问范围和具体的追问问题设计并发展出相应的提问范围和具体的追问问题。提问范围主提问范围主 要围绕要围绕工作岗位的重点要求作岗位的重点要求，追问问题则要求应聘者在重点要求追问问题则要求应聘者在重点要求 内详细地报告自己作出的具体行为及其后果。 行为面谈的优点 10  目标是过去的工作业绩，增加了招聘面谈的可靠性。 让应聘人报告自己过去的工作事件让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。 招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。 从具体行为切实考察应聘人实际的工作能力从具体行为切实考察应聘人实际的工作能力。 集中应聘者在过去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人工作能 力的高低力的高低 追问细节，基于事实，避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。 在行为面谈中在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非而非 想象