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合理应用正负激励手段提升企业绩效 【摘要】本文从正、负激励的理论起源、应用场景及使用 局限等方面入手，探讨了二者之间的差异与联系，并提出了 合理运用正负激励手段的原则与方法。 【关键词】企业绩效；正激励；负激励 【中图分类号】F27【文献标识码】A 【文章编号】1007-4309 (2012) 07-0117-2 一、正激励与负激励 美国行为科学家斯金纳提出了 “操作条件反射”理论， 该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为 作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会 在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可 以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修 正其行为。而正激励和负激励也正是从正强化和负强化的概 念中衍生出来的。所谓正激励，就是指对员工的某种行为给 予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和加 强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。 正激励的具体表现主要有：表扬、经济奖励、加薪、升职、 公派学习交流等。所谓负激励，就是指对员工的某种行为给 予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，减少对组织目标实 现的不利影响。负激励的具体表现主要为：警告、经济处罚、 降薪、降级、淘汰等。 二、正激励的应用与局限 正激励的应用场景。首先，正激励是通过制造各种诱因 促使员工更高追求的一种行为，是对员工达到更高追求的一 种褒奖。而这种追求是不能苛刻的要求为必须达到。例如， 用正激励规定的全勤奖月出勤率达到百分百的，奖励一百 元是合理的。而如果换成负激励则变为‘月出勤率达不到 百分百的，罚款一百”虽然从心理学角度讲负激励的力度更 大，但它不合乎常理。因为员工谁都避免不了因为病了，因 为有重要的事情需要请假的事情发生。所以，此时应用负激 励显然体现了对员工的一种苛责，不易被员工所接受。其次, 应用正激励的方式不同，也将影响激励效果。一般来讲，对 有钱人进行物质激励或是对满足当前职位者进行培养成就 感激励，效果都将不明显。若对多有钱人进行晋级、培养成 就感等激励，对满足当前职位者进行物质激励，效果将会好 一些。 正激励的局限性。在企业管理活动中，由于企业文化氛 围、绩效管理体系不完善等因素的制约，存在着管理者不愿 意面对矛盾，容易轻视绩效考核根据的作用，员工对考核过 程的公正性、考核方式的合理性会产生质疑等现象。在这些 情况下，部分企业会更倾向于单纯地使用正激励。片面选择 正激励，往往会遇到以下问题：不利于员工改进绩效。只用 正向的方式评价，员工只看到工作好的一面，没有看到不足 之处，无法对自己的业绩进行全面的评价，无法进行有针对 性的绩效改进；使绩效管理‘形式化”。以正激励代替“正 负激励”，将使绩效考核成为企业、部门和员工心知肚明的 “走形式”。最终不堪其烦，对经营管理产生负面作用，导 致执行不力，绩效考核体系分崩离析；不利于树立积极的文 化氛围。容易形成一团和气式的思维和工作方式，不利于管 理者和员工正确地面对矛盾和解决矛盾，企业很难形成与市 场竞争机制相适应的业绩导向文化。 三、负激励的应用与局限 负激励的应用场景。获得2002年度诺贝尔奖的卡尼曼 通过心理学研究说：在可以计算的大多数情况下，人们对所 损失的东西的价值估计髙出得到相同价值的两倍。同样，当 所得的比预期的多时，人们会很高兴，而当失去的比预期的 多时，就会非常愤怒痛苦。关键在于这两种情况是不对称的。 人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高 兴的程度。就像我们丢掉十元钱所带来的不愉快感受，要比 捡到十元钱所带来的愉悦感受强烈的多。也就是说，我们宁 可不希望捡到10元钱，也不愿意丢掉10元钱，哪怕价值一 样。因此，在经济生活的现实当中，企业管理人员制定薪酬 奖惩制度时，如果想对人形成强烈的刺激，那么采用惩罚的 办法要比奖励的办法更有效。例如，“员工不戴安全帽，罚 款五十”是用负激励的方式引导员工行为。如果用正激励 “员工戴安全帽，奖励五十”哪个起到的效果更好可想而 知。 负激励的局限性。由于规模较小，管理制度不完善等原 因，中小型企业很难建立起与大型企业相似的激励体制，加 之经济实力与大企业相差甚远，所以在激励上也就更倾向于 使用几乎不需要成本的负激励方式。但是，片面使用负激励, 有许多局限性：无法引导员工绩效提升。负激励在警示员工, 树立企业纪律方面有着良好的作用，但是单纯的负激励，会 导致员工只关注行为的“底线”，只关心自己的行为是否 “犯规”，而忽视了对行为、绩效的改进与提升。形成消极 的文化氛围。过多的使用负激励，会在企业中形成压抑的文 化氛围，使企业缺少生机活力，严重挫伤员工的积极性与创 造性。不利于企业经营绩效的提升。研究表明，正激励倾向 的企业绩效明显高于负激励的企业。 四、合理运用正激