第六章 企业薪酬管理的基本问题.pdf

第六章 企业薪酬管理的 基本问题 • 第一节 企业薪酬管理工作体系 • 第二节 薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术 • 第三节 基本方向选择—战略性薪酬 【学习目标】 通过学习，了解内部企业工资工作的体系，了解企业 内部工资分配所要解决的问题和追求的目标；了解企 业工资政策和策略的要点；了解制订战略性薪酬的要 求 【重要概念】 企业内部工资分配 企业工资工作体系（劳动定额； 工资等级制度；工资形式） 薪酬目标、薪酬战略、 薪酬技术 战略性薪酬的基本要求 外部薪酬策略的 选择 企业不同发展阶段薪酬策略的选择 • 【引例及分析】 • IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家 拥有34万员工、520亿美元资产的大型企业。 该公司把员工的工资问题作为人事管理的 根本工作，他们认为：在工资上如有不合 理的地方，会使员工对公司和上司感到失 望，影响员工的干劲。因此，必须建立完 整的薪酬体系。 • • IBM公司的薪酬体系具有如下特点： • （1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根 据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位 价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额 与最低额。 • （2 ）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小 是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作 情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有 进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。 （3 ）工资等于或高于一流企业。 • IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一 流公司的工资，这样才算一流公司。当然IBM所 说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要 “取得高于其他公司的工作成绩”。 • 由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考： 企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资） 政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要 求是什么？通过本章的学习你将会破解这些问题。 第一节 企业薪酬管理工作体系 • 一、企业薪酬管理的概念 • 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业 员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发 办法等进行确定、调整和实施的过程 。 传统薪酬管理仅具有物质薪酬分配的性质，而 对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物 质薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同 的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。而现代 薪酬管理则将物质薪酬的管理过程与员工激励过 程紧密结合起来，成为一个有机的整体。 由于福利管理另有专章阐述，本章集中解决企业 内部工资分配问题。企业内部工资分配，即企业微观 工资分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据集 体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额， 并将确定和提取的工资总额分配给职工个人的全过程。 企业内部工资分配，核心问题，一是工资标准；二是 工资计发。 • 二、企业内部工资分配所要解决问题和追求 的目标 • 企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标是： 以劳动者的劳动质量和数量为依据，处理好两个 分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业 内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同 他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分 配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产 率和经济效益，提高职工的职业生活质量。 •三、企业内部工资工作体系 • 搞好企业内部工资分配，关键是建立健全 企业内部工资工作体系，进而建立起全面 反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供 求关系的工资制度。 • 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、 工资等级制度和工资形式三部分组成。 （一）劳动定额 • 劳动定额规定劳动标准。 • 确定应付的劳动者的工资数量，必须首先明确 各类劳动者应当提供多少劳动量。劳动定额承 担着这方面的职能。它规定着劳动者在单位时 间内应当完成的具有某种质量要求的劳动数量 标准，以作为正确计量劳动者劳动数量的标准 尺度。 • 劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本 形式： • 一种是工时定额，也称时间定额，是在一定生产 技术和生产组织条件下，为生产一定量