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规范操作模式、规避法律风险 陈建玲 二0一三年六月十三日 第一部分 劳动合同订立、履行、解除和终止中的操作实务与应对技巧 一、劳动合同订立中操作实务与应对技巧 （一）不订立书面劳动合同的后果 （二）劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 2、履行告知义务。 3、办理入职手续。 （三）劳动合同订立的期限。 （四）劳动合同条款的设计 二、劳动合同履行中的操作实务与应对技巧 （一）劳动合同续签、变更程序 案例一、济宁市某餐饮公司职工刘某和单位签订了两年劳动合同到期后，没有续签合同仍在原岗位工作且享受原来的待遇。9个月后，刘某准备辞职离开时，在工资待遇方面与单位产生纠纷。刘某要求单位支付未签劳动合同期间的双倍工资未果，遂向济宁市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 （二）加班工资问题 依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？ （1）、减少节假日加班 （2）、加班的审批 （3）、合同约定加班的工资基数。 （4）、工资表制作的技巧。 （5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制 对于高级管理人员、外勤人员、加盟业务人员、部分值班人员、司机等因工作特点无法按照标准工作时间衡量的职工，应实施不定时工作制度，注意需经当地劳动部门审批。 （三）试用期规定 案例一、试用期解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。 三、劳动合同的解除和终止中操作实务与应对技巧 不接受岗位变动，解除劳动合同违法？ ?李某在某国有机械厂工作15年后，与该机械厂签订了无固定期限劳动合同。合同签订后，李某又工作了3年，随后因与该厂领导发生纠纷，被安排变动岗位。李某拒绝变动岗位，该厂即以李某违反内部劳动纪律，不服从单位调配，不能胜任工作为由，通知李某要与其解除劳动合同。李某遂向劳动争议仲裁机关提出仲裁，要求单位撤销该通知。 （一）用人单位可以解除劳动合同的法定情形 1、用人单位与劳动者协商一致的； 2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （二）劳动合同解除的程序 1、协商解除 2、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除） 3、不履行程序的法律后果 案例：陈女士是一家广告公司的业务主管，工作十年，双方劳动合同签订到2012年12月30日。 2012年9月6日公司认为，陈利用职务之便收受顾客回扣，遂解除了与陈之间的劳动合同，陈小姐当天就离开了公司，2天后公司给她办理了退工手续。 四、如何解雇严重违纪的员工？ 1、法律规定可以解除的情形 2、充分利用企业规章制度。 3、要有违反规章制度的证据。 4、收集证据的方法。 5、解除劳动合同通知书的写法。 6、员工拒绝签收解除通知，如何送达 五、 企业规章制度相关操作实务 无效规章制度不得作为解除劳动合同依据 甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同 企业不得规定“末位淘汰”制 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法 规章制度公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 第二部分 《工伤保险条例》解读 1、认定工伤的情形： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； (二)工作