高校师生心理契约中教师期望效应研究.pdfVIP

第二章相关理论综述 关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契 约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相 约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观 点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平(个 体和组织)的期望是完全不同的：另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所 以谁应该代表组织是另一个难题。 Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系 Rou鼹eau(1994)进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努 力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的 心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些 信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识 到。 通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方——个体和组织两个层次的 “双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究， 即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员 理解的组织责任四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任” 两个维度。 的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义 和Parks(1998)所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以 它们很少涉及到契约化过程。 凰ui等(1997)认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人’’ 提出的心理契约概念的结构效度提出了置疑。首先，这个定义来自于法律的比喻， 却不具备“协商的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确：最后， 在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理分明的维度系列，而甘 认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。 目前为止，两种视角的研究同时在进行，直至现在对于这一概念的具体内涵， 目前尚没有一个统一的界定。在实际研究中，各种界定都在使用，这种状况为心 5 第二章相关理论综述 理契约的研究和理解带来了一定的障碍。由于“Rousseau学派的心理契约界限 明确，易于操作，所以基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义定义基础上 的研究，但是违背心理契约提出时的原意这一问题始终还是存在，所以我们认为， 目前更需要解决的应该是双向视角下心理契约的可操作化问题。 在对现行定义中存在的问题进行深入研究之后，我们重新界定了心理契约这 一基本概念，认为心理契约是当事人未通过某种显然的形式直接而明确地表达， 但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的某些期望，进而形 成的一套隐性权利义务关系的协议(曹威麟，朱仁发，郭江平，2007)。根据这个 定义，我们揭示出心理契约概念的内涵有以下几点含义：(1)“当事人”为双方， 可以是组织、群体或个体，单独一方的期望构不成心理契约；(2)这种隐性协议 也是当事人双方的合意，不是单方面一厢情愿的期望或信念；(3)当事人明白在 这种隐性协议中各自所期待的权利和应承担的义务；(4)当事人并没有通过口头 或书面等显然的形式直接而明确地表达各自的期望和许诺，而是在特定的情景和 文化背景中，通过相互感知、领悟和交流各种暗示，进而在心理上达成的一种隐 性协定。其中，前三点是心理契约属概念即“契约’’这个概念所具有的本质属性， 而第四点则是将心理契约与口头、书面等同属不同种的契约概念区别开来的本质 属性。本文就是在双向观的心理契约概念的基础上，探索理论和实证研究的思路 和方法。 2．1．2心理契约的特性与功能 首先，心理契约具有主观性。心理契约的内容是个体对于相互责任的认知， 或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织 之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇 用契约中的内容不一致，也可能与其他人(如组织代理人)的理解和解释不一致 (Morrison和R0binSon，1997)。 其次，心理契约具有内隐性。心理契约往往是含蓄而微妙的，不但没有形成 正式的文字，甚至有时彼此双方连口头的流露都未曾有过。心理契约的双方把自 己的期望深