供电企业人员配置模式研究.pdfVIP

分析理论应用到供电企业人力资源的优化配置领域中，提出对人力资源实施 360度绩效测评和因子分析综合评价模型，最后以供电企业的整体效益最大， 在整体效益等同的条件下总成本最小为目标，建立了一个多目标系统优化静 态配置模型，并对模型进行了实证分析得出相关结论。 第三、关于人员配置的动态匹配模型，建立了基于贝叶斯理论的员工动 态配置优化模型，对模型的参数和数据来源进行了分析，并建立了相应的算 法。该模型对于提高员工配置的科学性和合理性能够起到一定的辅助决策作 用，为建立人力资源管理专家系统奠定一些算法基础，进而为供电企业人员 配置模式的有效实施提供一些参考。 1．4本论文的组织结构 本文讨论的是供电企业人员配置模式的研究，整个论文分为五章，组织 结构如下： 第一章绪论。介绍了本课题的研究背景。指出目前供电企业所面临的巨 大挑战，既不是日趋激烈的电力市场也不是复杂多变的社会环境，更不是目 标、技术或利润的压力，而是如何有效配置能够支持企业可持续发展的基石 一人力资源。接着阐述了国内外有关人员配置的一系列研究成果和最新动态， 最后介绍了本论文的主要工作内容。 第二章人员配置模式研究的理论基础。本章对人员配置模式的一些相关 理论基础进行了系统性地分析与研究。解释了人员配置的基本涵义，指出人 员配置与物质资源的配置不同之处。另外，还探讨了人员配置的方式、原则、 基本原理、基本模型等内容。 第三章供电企业实施岗位绩效工资制的相关探索。结合供电企业的特点， 从员工配置需要实现企业和员工双赢的角度出发，将供电企业对工作岗位的 评价和对人力资源的绩效评价有机结合起来，提出建立“岗位绩效工资制” 的设想并给出具体的实施步骤，同时还揭示了实施“岗位绩效工资制应注 意的相关问题。 第四章供电企业人员的静态配置模型及实证分析。在供电企业实施“岗 位绩效工资制”的基础上，尝试将数理统计分析理论应用到供电企业人力资 源的优化配置领域中，提出对人力资源实施360度绩效测评和因子分析综合 评价模型，最后以供电企业的整体效益最大，在整体效益等同的条件下总成 本最小为目标，建立了一个多目标系统优化模型，并对模型进行了实证分析 得出相关结论。 第五章供电企业人员的动态配置模型及计算方法。人与岗位之间，不适 4 应是绝对的，适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的。鉴于此，本 章建立了基于贝叶斯理论的员工动态配置优化模型，对模型的参数和数据来 源进行了分析，并建立了相应的算法。该模型对于提高员工配置的科学性和 合理性能够起到一定的辅助决策作用，为建立人力资源管理专家系统奠定一 些算法基础，进而为供电企业人员配置模式的有效实施提供一些参考。 总结及进一步工作，全面总结了本文的主要工作。并对本论文研究的问 题进行了分析和展望。 5 第二章人员配置模式研究的理论基础 2．1人员配置的涵义 企业人员的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展 需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源 相结合，形成现实的经济运动，使得事得其才、人尽其用，提高人力资源利 用率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。 人员配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终 目的就是要达到个人与岗位的有效匹配(即能岗匹配)，提升组织的整体效能。 人员配置效益的高低直接影响着企业其它资源的合理利用和整体配置效益， 它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键性因素。 人员配置与物质资源的配置不同，具有其特殊性1： 第一、能动性。物质资源作为配置的对象，其自身没有能动性，完全是 被动的服从物质资源配置主体的安排。而人员作为配置的对象，虽然它是作 为配置的客体而存在，但是这个整体本身是有能动性的，正是由于这种能动 性，使得人员配置比物质资源配置要困难得多。 第二、双向性。因为物质资源的配置是单向的，要实现物质资源配置的 优化单从资源配置主体方面努力就能实现，而人员的配置是双向的，无论是 配置的主体，还是配置的客体都是人，都具有主观能动性，如果主、客体的 主观能动性基本正确，并基本适应，则将实现人员配置的优化，否则相反。 2．2人员配置的方式 人力资源的配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存 在于企业内部。从