激励及激励方案的制订.pdf

激励及激励方案的制订 激励理论简介 激励理论一瞥 共同的基本原理：人们愿意做那些能够 从中得到报偿得事情。 需要理论 强化理论 期望理论 一、需要理论： 它主张人们都要有某些 身体和心理上的需求， 并尽力使这些需求得以 满足。 1.马斯洛的需求层次论 生理上的需要 对安全的需要 对归属的需要 对尊敬的需要 对自我实现的需要 2.赫茨伯格的需要双因素理论 该理论认为对于需要的满 足可产生两种结果，要么 使雇员对自己的工作感到 满足，要么避免雇员对自 己的工作感到不满足。 3.麦克莱兰需要分类法 对于取得成就的需要 对于交往的需要 对于权力的需要 二、强化理论 也被称之为刺激理论或诱导 条件论，它所体现的是一种 工作绩效与奖励之间的客观 联系。得到奖励的行为倾向 于重复出现，而没得到奖励 的行为倾向于不再重复。 三、期望理论 强调个人的期望可以激发 出个人向上的力量。 据此理论，一个人所做出 的决策是三个普遍观念， 即价值、绩效获奖估计与 期望的产物。 激励三步曲 一、目标制订 目标制订的三要素： 设立目标 建立追踪 进行评估 二、激励的实施 大致分为三部分： 为达成目标消除客观上的障碍 为达到目标提供方法与充足保证 为达到目标提供良好的工作氛围 三、激励的奖励 要注意的三个方面： 奖励的价值与数量的把握 奖励时间与形式的把握 奖励公平性的把握（自己、他人、承 诺） 建立一个有效 的激励系统 有效性的标志 简明：规则要简明扼要，且容易被解释，理解 和把握。 具体：让所有人员准确地知道到底希望他们做 什么 可以实现：每一个人都应该有一个合理的机会 去赢得胜利。 可估量：可估量的目标是制定激励计划的基础， 否则计划资金就会白白浪费。 步骤与要旨 1.制定高的工作绩效标准 ◆低标准往往会滋生出“ 自我满足”的不良倾向 ◆高标准也并不意味着高不可攀，主要是让员工 明白日前的工作不是最优秀的，没有什么了不 起 2.建立起准确、可行的工作绩效评价系统 ★必须着重于工作规范与工作成果的评价标准 ★要符合实际，依据工作目标对员工进行审核 ★要针对团队而非特定某个人 3.训练自己与各级主管对工作绩效的评价技巧及 上情下达的沟通艺术 ★你的行为举止的最终目标在于激励而非激怒 ★绩效评价应该是往积极的方向努力 ★对低工作绩效的，要进行善意的、建设性的批 评，仅对工作不对个人 4.将激励与工作绩效紧密相联 ★对绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐 标 ★哪怕是“微不足道”也要“始终不渝” 激励方案 的制订 激励方案的制订 1.具体：让被激励的对象了解自己该如何做，以及做后 的必然结果 2.期限：说明在某一时间段内完成工作绩效 3.经济性：合理的资金配置会使你的计划更具成效性 4.简洁生动：它应该是耐人寻味的，引发人参与其中的 一项游戏 5.要有侧重：计划本身是面向所有人，但要激励的对象 是那些有识之士 激励方案的宣传与管理 ※要有一个激励人心的开端 ※让各级主管关心计划的规则和计划对他们本身提出的 要求 ※让上级领导者参加计划开始时的启动会及结束后的发 奖活动 ※在计划执行过程中，要实施监控并提供相关报告 ※为员工的家庭提供物质及精神上的奖励与感谢 ※计划完成后，要及时开庆功会、颁奖会或总结表彰大 会 ※自我评估及评价