九略：建设战略导向的整合绩效管理体系.pdf

建设战略导向的整合绩效管理体系 建设战略导向的整合绩效管理体系 潘青松 Tel Mail：panqingsong123@ 讲师介绍 讲师介绍 潘青松，男，32岁，工商管理硕士，北京九略企业管理咨询有限公司合伙人、 高级咨询顾问。 成功案例 ： 青岛啤酒华南营销公司营销模式设计、流程优化、人力资源管理咨询项目； 丽江东大房地产开发有限公司组织设计、流程优化、人力资源咨询项目； 山东新汶矿业集团孙村煤矿管理模式提炼项目； 山西宏源煤业集团组织设计、流程优化、人力资源管理咨询项目； 乡宁县煤焦实业有限公司组织设计、流程优化、制度建设、人力资源管理咨 询项目； 北京琪尔康生物技术有限公司营销模式设计咨询项目； 秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司人力资源管理咨询项目； 山西宏源煤业集团绩效管理体系优化咨询项目； 中国烟草集团常德烟草机械有限责任公司人力资源管理、项目管理咨询项目 呼伦贝尔炎黄世纪投资置业有限公司组织、人力资源、流程管理咨询项目。 2 导读 一、绩效管理中的误区 二、绩效与绩效管理 三、绩效管理指标设计的六大方法 四、整合绩效管理体系 3 中国企业普遍存在的绩效管理中的误区： 中国企业普遍存在的绩效管理中的误区： •企业绩效管理与企业战略实施相脱节。战略 •绩效管理被认为仅仅是人力资源部门的工作 目标没有通过绩效管理体系层层分解到所有 ，没有成为各级管理者应有的责任，各级管理 员工，绩效管理没有成为企业战略目标落地 者对绩效管理工作消极而被动，往往将绩效管 的工具 理看作是一种工作的额外负担 •绩效管理体系的设计没有依据企业的生 •过于追求指标的量化，轻视定性指标 命周期及产业特点来选择合适的绩效考核 的作用，否认主观因素在绩效评价中 体系与方法 的积极作用 •绩效考核指标选择不当。考核指标过 •绩效考核过程中缺少员工的参与，仅 于繁琐，导致绩效考核难以执行；指标 仅是直接上级对下属员工进行评分， 标准的确定没有可靠的依据与信息来源 •中国企业普遍存 没有考核沟通，使得绩效管理单纯成 ，管理者凭感觉与印象评分，考核结果 在的绩效管理误区 为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员 缺乏客观依据 工绩效和能力的作用的发挥 •对推行绩效管理的效果抱有不切实际 的幻想。绩效管理只是企业管理一个 •绩效考核系统没有与人力资源系统中 方面，它不能代替其它管理；绩效管 的其他业务板块协同发挥作用。比如 理需要与其它管理配合使用才能取得 薪酬、培训、晋升、调岗等。 良好效果 4 导读 一、绩效管理中的误区 二、绩效与绩效管理 三、绩效管理指标设计的六大方法