民营企业员工流失原因及对策.pdf

广东韦邦集团 李静 民营企业员工流失原因及对策 众所周知，民营企业因其体 制灵活、有较大经营自主权，因 而在人员招聘、工资福利体系、 员工辞退等方面均有较大的灵活 性，使它在获取和拥有优质人力 资源上具有很大的优势。 但在这种优势下也隐藏着一些问 题： 比如，有的管理者认为劳动力市场 对企业是敞开大门的，企业在任何时候 都可以招到所需要的员工，因此不在乎 员工的高流失率，不计算员工流失造成 的人力成本的增加以及因此带来的其它 深远的负面影响。 虽然员工的合理流动是正常的现 象，也是必要的，但当前许多民营企业 员工流动存在不合理性，甚至出现危险 性。 一是流失率过高，如有的企业员工 月度流失率已高达25% ； 二是流失人员中有较大比例是中基 层管理人员和专业技术人员，这些员工 大部分具有特殊专长或管理经验，是企 业的中坚力量。 员工高比例流失，不仅带走了 商业、技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失，而且，增 加了企业人力重置成本，影响工作 的连续性和工作质量，也影响在职 员工的稳定性和效忠心。如不加以 控制，最终将影响企业持续发展的 潜力和竞争力。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企 业员工流失的原因主要有以下几个 方面： 1、工作职责设计不合理、负担过 重，使员工难以承受 多数民营企业存在超时或超强度劳动 问题，计件制员工加班按工作量付酬，而 一些技术和管理岗位的员工加班，则常常 是象征性地发一点加班工资，或不发加班 工资。有些企业关键岗位的技术、管理人 员常常24小时手机开着，随叫随到。 无论是否发加班工资，毫无疑 问，员工的劳动强度都远比一般国有 企业大。这主要缘于企业对各岗位的 工作职责设计缺乏科学依据，员工工 作职责分配不合理，工作边界不清 晰，人为地加大了工作强度。即使在 经济上有一定补偿，但长此以往，员 工身体难以承受，必然选择“要命不 要钱” ！ 2、处罚严重、工作压力大 民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机 的；制度健全的企业，其制度条款往往处 罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、 工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为 规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达 当月工资总额的1／3。 当然，适当的处罚有利于保证工作 质量和效率，但处罚过多、过重则适得 其反。实践表明：当员工在一种高度紧 张、压力较大的环境下工作时，其工作 质量和效率反而低于正常水平。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可 能愉快，也不可能长久，一有机会就会 选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，员工应聘到民营企业工作，最 初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后， 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人 都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作 为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低 级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从 简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作 岗位到喜爱的岗位之间的转换。 如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到 更适合自己发展的其他企业去。在 民营企业中，员工一般是被聘在某 个固定岗位上工作，很少有机会在 不同岗位上变换，也少有机会从低 到高逐级上升。 4、企业前景不明或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题： 一是企业缺乏明确的发展目标，或因 经济环境的不稳定，企业本身技术、资 金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因 素，使员工感到本企业没有发展前途，没 有安全感。 二是企业内部管理混乱、工作 职责不明确、缺乏基本的管理制 度，导致员工无所适从，不知道应 该怎么做才符合企业的要求，即使 努力工作，也难以获得认可。这种 环境使那些想有所作为的员工无法 很好地发挥作用，往往试用期一满 就选择离开。 除了上述原因，员工缺乏职业安全 感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准 过高，也都不同程度