HR的职业化发展方向.pdf

HRHR人员的职业化发展方向人员的职业化发展方向 人力资源管理者具备的素质人力资源管理者具备的素质 • 1.时间管理的高效性——人力资源管理人员应该高效地管理时间： 他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。 • 招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等， 这些工作都需要花费大量的时间这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计但如果有一份严谨周密的时间计 划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以 实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些 事情，对于任何专业的人力资源管理者就不会再发生了。 • 2.2.思维清晰思维清晰——在大多数情况下在大多数情况下，，我们都面临两种选择我们都面临两种选择：： 我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物 是可接接受的或的或者是不可接接受的的；你想或你想或者是你你不想想。许多许多 事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。他们不清楚自 己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们 不清楚自己在企业中扮演怎样的角色不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色没有他们对于角色没有 清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的， 还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。 由于这种迷惑的存在由于这种迷惑的存在，他们未能做出决策他们未能做出决策，因而他们未能因而他们未能 立足。 • 3.关于商业和行业知识——人力资源管理人员并不关心 自自己所任职企所任职企业的商的商业状况和行状况和行业市场行情市场行情，这已经成为成为 了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。 根据根据一家著名管理咨询公司的调查家著名管理咨询公司的调查，美国美国67%、印度印度83% 的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质 与核心内容。他们不知道企业收入从哪里来，不知道自己 企业的商业运作模式企业的商业运作模式。我认为我认为，就如当你旅行之前对自己就如当你旅行之前对自己 所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你 所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重 要的要的。 • 4.对比条件和环境，而非对比个体（某个人）——我们 通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体 （（人人））， 而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我 们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行 为进行分析为进行分析，而且认为这是正确的而且认为这是正确的。然而然而，科学和管理理科学和管理理 论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全 一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对 比条件和环境上比条件和环境上，，这样得出的结论才能客观这样得出的结论才能客观。。 •• 55.对于部门对于部门、团队和企业的远见与目标团队和企业的远见与目标——你想为你的企业你想为你的企业 做什么？你打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？你想带领你 的企业成为拥有“全国最佳雇主”称号的企业吗？你打算为企 业招聘到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制企业中 不断增加的磨损率吗？你是否曾考虑过“企业发展”和“人才 管理管理”的问题的问题？？通常情况下通常情况下，，我们对这些问题都感到迷惑我们对这些问题都感到迷惑，，人人 力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。他 们想运用人力资源管理方式完成某些事情们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但却不知道他们能但却不知道他们能 做什么或者该做些什么。他们应该从人力资源管理的视角拥有 对企业的远见，以及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定 的目标的目标，，否则否则，，你将很难走上正确的道路你将很难走上正确的道路。。 • 6.对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣——能用数字分 析来支持这些想法、策略和政策。 • 我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实行。我需要说 明明，这这一计划的实行将需要企业花费多少成本计划的实行将需要企业花费多少成本？？将会有百分之将会有百分之 多少的员工会因此而留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？ 哪个企业曾实施过这哪个企业曾实施过这一计划计划，并因此而产生了什么样的效果并因此而产生了什么样的效果？？ 如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这些问题， 那么我相信信，我们的计划