有效制定年度培训计划.pdf

有效制定年度培训计划有效制定年度培训计划 +86 21 你是否这样的疑惑？  培训管培训管理工作从计划作从计划开始始，如何让计划更贴近公如何让计划更贴近公司经营经营 目标标、更具更具 操作性呢？  培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训 需求分析。  培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作 用不够用不够。。  培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行 为改变及绩效改进为改变及绩效改进。  效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技 能，技能不能形成绩效。 目 录 第一章：培训的起点——培训需求分析 第二章第二章：：培训的培训的 “技术技术”含量所在含量所在——课程体系设计课程体系设计 第三章：培训第三步——制定培训计划 第一章 培训的起点——培训需求分析 一、培训需求分析 一、培训的起点——培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培 训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标对各种组织及其成员的目标、知识知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程一种活动或过程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键因而它是搞好培训工作的关键。 一般应从以下几个方面人手： 11、组织分析组织分析 2、工作分析 3、工作者分析 一、培训需求分析 1、组织分析——企业现状盘点 员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析 战略目标与内外培训资源分析战略目标与内外培训资源分析 一、培训需求分析 ⑴、员工绩效考核结果分析 • 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结 果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。 一、培训需求分析 方法方法一 方法二方法二 方法三方法三 通过员工满意度 对重大经营 与被考核者进行与被考核者进行 问卷调查。 管理问题产生的 绩效考核结果面 原因进行分析， 谈，反馈考核结 总结教训总结教训，，为培为培 果果，共同探讨工共同探讨工 训课程开发设计、 作差距原因。 选择培训方法提 供依据供依据。 一、培训需求分析 ⑵、职位胜任力分析 • 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为 核心： • 第第一，，该职位有哪些主要的该职位有哪些主要的工作内容作内