2019年劳动和社会保障部劳动工资研究所.pptVIP

主讲人：马小丽 劳动工资研究所研究员 人力资源管理及 薪酬设计项目主持人; 马小丽 研究员;联系方式; 1.有关HR管理的基本概况 2.HR规划 3.招聘 4. 培训与开发 5.HR外包 ; ; ;人力资源管理的三个阶段;;1缺乏“以人为本”的理念 1缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划 1缺乏科学高效的招聘体系 1缺乏长期有效的薪酬激励手段 1缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系 1缺乏有针对性和连续性的培训工作 1缺乏沟通体系，员工参与管理力度不够; ;HR价值链管理 ;项 目;发展阶段; ;HR管理的内容;HR管理涉及的五个关键环节; ;HR规划在HR管理中的地位;培训方法; ;HR规划的主要内容和方法; ; ;招聘者警示：;与招聘相关的常见问题;根据HR规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职的过程;目前我国招聘中存在的问题;招聘环境分析;内部环境;招聘需求确定;招聘的主要程序;招 聘 程 序;审 核 申 请 表 / 履 历;招聘原则;人员配置原则;能位对应原则;以己之长补他人之短;人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 ;人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求;;招聘渠道与方法选择;外 部 招 募;评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容; 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象;;“我看见你，我就能知道你”—面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流 根据沟通理论，通过三个途径传递信息: 语言 语气 表情;应征者走进你的公司完全是个陌生人 应征者和面试官谈话的目的是不同的 面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象 由于人们沟通中存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区;面试的发展;小故事：搬家太勤被拒绝;目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅带着简历坐下来就和应聘者???谈 非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人） 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策;公文处理模拟法 无领导小组讨论法 角色扮演;能力测试（普通能力、特殊能力、 心理运动机能等） 人格测试（生理特质、气质、动机、 价值观、社会态度等） 兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）;;招聘成本评估 每位申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 申请人总数 每位合格申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 录用者总数;录用比= 录用人数 / 应聘人数?100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比= 录用人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值越大，完成率越高）;应聘比= 应聘人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比= 录用成功人数 / 录用人数 ?100% （该值越大，招聘质量越高）;信度：测试结果的可靠性和 一致性 效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测 的特征一致;4.HR培训与开发—基本概念;培训开发系统图;培训与开发的基本思路;培训与开发基本类型;培训与开发的工作流程;1快出、多出、出好人才 1高士气、高战斗力 1低流动率 1更易督导 1成本节约 ;1更好的企业文化 1强化员工敬业精神 1顾客满意 1胜过竞争对手 1更好的企业形象和经济效益 ;1企业领导认识偏差 1缺乏培训文化 1培训缺乏系统性 1培训内容缺乏实用性 1培训方法单一 ;培训需求分析与培训计划;组织分析;人员分析;培训需求分析方法及应用;培训计划的内容;培训分类;(1)岗前培训的特点;岗前培训的类别;实例：某服务企业岗前培训课程;(2)在岗培训的类别;转岗的原因： 组织、个人 转岗培训的方式： 岗前、现场、 外培、定向 转岗培训的程序： 确定转岗、确定内容、 实施培训、考试考核; 某电信企业培训步骤 预测转岗员工的数量 确定下岗员工的分流方向 分析培训需求 制定培训计划 实施培训