某国A能源公司人力资源管理中跨文化信任研究.pdf

第一章 绪论 3 （某国）A 国际股份有限公司（A International S.A. ）的前身创立于 1860 年。 随着企业发展和国际化需求，2000 年经重组后更名“A ”。 “A ”股东由两个全球最大的能源公司—— “某国 B 环境集团”（B Environment ）和“某国电力总公司”—— 构成。作为 B 环境集团的子公司，“A ” 亦称“B 能源”。 B 环境集团持有 A66% 的股份。B 能源与 B 水务、B 环境服务和 B 运输统称 为“B 环境集团”。2006 年国际权威杂志《财富》的统计结果，B 环境集团位居 世界 500 强第 185 位，在环境服务领域世界排名第一。 自2008 年 11 月 3 日起，B 环境集团的四大业务分支——水务、废弃物、能 源和交通——统一使用 B 这个共同的名称，即 B 水务、B 环境服务、B 能源和 B 交通。 B 环境集团主营四项业务：水务、废弃物、能源和交通。这四项业务互为补 充，为全球各地的客户提供全方位和个性化的解决方案，满足市政和工业客户的 各种需求。新的标识旨在使 B 环境集团作为一个可信赖的、致力于保证未来环境 质量的公司的整体形象，同时还将有助于整合四大业务领域所共同认可的价值观 和企业文化，实现共同的目标，满足可持续发展的需求。此外，名称的统一还反 映了公司将在资源和服务管理方面确保技术专长以及诀窍的重要性。从此刻起， 一个简约的标识向世人展示着 B 环境集团的实力和技术专长。在任何地方，对任 何人来说，B 环境集团都代表着致力于环境解决方案的世界领先品牌。 此外，某国电力总公司持有 A34% 的股份。它是一家致力于电力产业的综合 能源公司，同时也在天然气及其它能源服务领域发展其业务。某国电力总公司是 世界最大的电力生产和运营商之一，位居世界 500 强第 68 位。 A 注册资金折合约 194 亿人民币，由某国 B 环境集团（B Environment ）和某 国电力总公司构成。某国电力公司作为股东不参与A 经营管理，而 B 环境集团则 作为 A 的母公司对A 的业务及行政事务负责。 A 是世界能源服务的创造者和领军企业。A 可为客户提供量身打造的节能环 保的能源解决方案，并充分利用可再生能源。故 A 所负责管理的设备在运营中将 得到专业、实惠及环保的最大限度的优化，从而做到为当地住宅开发商及商业伙 伴提供专业的舒心的能源服务。A 有一批在大宗能源设施的安装和管理方面的专 家队伍，这批队伍已经为 A 开发出一套完善且独有的管理运营方式，以提供长期 承诺的运营管理服务合同的形式提升客户的工作生活舒适度。 从案例诊断到设备推荐，从能源的采购到转换，从多技术维修到服务，综合 物业管理以及在技术，财政和人力资源管理等方面，A 均可以为客户提供一揽子 服务。A 真正做到了将客户从其非主营业务的繁琐中解脱出来，为其提供创新、 经济、环保的能源解决方案。 4 某国 A 能源公司人力资源管理中跨文化信任研究 1.2.2 某国 A （中国）能源公司人力资源管理面临的困境 一、管理者与员工 某国人倾向于把“领导”同政治活动联系在一起，在商业领域人们很少使用 这个词。政治领导地位必须挣得，除了必要的教育素质，还要有鼓舞人们追随旗 下的人格魅力。 然而跻身某国商界的领导层却并不是那么困难。事实上，领导身份常常同社 会阶层以及教育背景联系在一起，被视为个人特征的必然延伸。换句话说，如果 一个人出身正确的门第，上过知名的高等学府，比如，毕业于巴黎综合理工、某 国高等商学院、某国高等经济商业学院或某国国家行政学院等名校。拥有行政管 理者的身份，比如，拥有在国家机关担任公职的经历。他或她必然会有追随者， 有人称其为“精英集权”，这实际就是公司等级制的结果。领导身份不具有动态性。 某国企业员工职业发展模型（如图 1.1）中，在第一阶段，较低的层级水平上 没有工作轮换，精英管理者与工作等级相分离。当日本的同龄人已经开始工作的 时候，某国的精英们还在某个高等精英院校攻读理科博士学位，或是在全球性工 商管理学院攻读工商管理硕士学位。这类院校有很高的威望，所以他们的尖子学 生一旦加入某个公司，人们就期望这些精英们会